بررسی اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا

بررسی اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا چکیده پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا(مورد مطالعه تهران بزرگ در سال های1390-1391) می باشد. هدف از این پژوهش نقش هر یک از شاخص های مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا را شناسایی نمایم. تا با بهره گیری از اثر بخش ترین روش های موجود برای کلیه مدیران عالی، میانی در سطح کشور به منظور افزایش کارآیی و مقابله جدی تر با پدیده شوم قاچاق کالا آن را بکارگیری و در توسعه شاخص های مطلوب برای رسیدن به اهداف اقتصادی و سند چشم انداز 1404دولت و رسیدن به تدابیر مقام معظم رهبری نیز جامعه عمل بپوشانیم. برای این منظور بعد از مرور ادبیات تحقیق و طراحی مدل مفهومی، با استفاده از روش توصیفی، تکنیک پیمایشی، با هدف کاربردی و جامعه آماری تمام شمار متشکل کارکنان شاغل در پلیس مبارزه با قاچاق کالا وارز آگاهی تهران بزرگ، کارکنان پلیس مبارزه با قاچاق کالا وارز ناجا ، مدیران و رؤسای ادرات شاغل در ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق کالا وارز نهاد ریاست جمهوری انتخاب شده اند. آنگاه با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته متغیرها از روش ضریب آلفای کرونباخ دارایی اعتبار و پایایی 851/0 بدست آمد و با کمک نرم افزارspss داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج در پاسخ به سئوال میزان اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا چیست؟ نشان داد که: 1- بین قوانین و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد.2- بین تجهیزات و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد. 3- بین منابع انسانی و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد. نتیجه اینکه؛ باتوجه به چند بُعدی بودن زمینه های شکل گیری قاچاق کالا درکشور مشکلات پلیس را در مقابله با این پدیده شوم اقتصادی چند برابر کرد لذا ناجا با استفاده از مدیریت قوی؛ تجهیزات مدرن، منابع انسانی متعهد و با دانش و تجربه بالا با قاچاق مقابله نماید ممکن است بصورت مقطعی و در یک برهه زمانی اثر گذار باشد لیکن بصورت دائمی و قطعی ریشه قاچاق را نمی تواند قطع و از بین ببرد. بنابراین لازمه اثر بخشی مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا همراهی، همکاری، و عزم ملی دولت به عنوان قوه مجریه در تهیه و تنظیم لوایح مناسب جهت اصلاح قوانین، رفع مشکلات معیشتی مردم و... همچنین تصویب قانون مدون و بازدارنده در تمامی ابعاد قاچاق کالا توسط قوه مقننه و سایر سازمان های متولی را می طلبد. که نتایج تحقیق حاضرآن را تایید می نماید.ذلذا پیشنهاد می گردد؛ با بکارگیری تجهیزات مدرن الکترونیکی، اپتیکی، خودرویی، نرم افزاری و سخت افزاری در مبادی رسمی و غیر رسمی، مسیرهای پر تردد عبورکالاهای قاچاق با استفاده از سرمایه های انسانی مجرب و آموزش دیده، دارای تحصیلات علمی بالا و غیره که مؤثرترین سرمایه سازمان پلیس می باشند ضمن کشف علمی جرم قاچاق با استفاده از قوانین جدید جامع وبدون نقص، رسیدگی به پرونده ها در شعبات ویژه، قضات باتجربه و... با صدوراحکام و مجازات بازدارنده علیه مجرمین منجر به افزایش هزینه های جرم و کاهش ریسک قاچاق خواهد شد که هرسه عنصر مکمل یکدیگر لازم و ملزوم هم بوده و بایستی در تقویت همزمان آنها تلاش نماییم. واژگان کلیدی اثربخشی (Effectiveness)، مدیریت انتظامی (Security Management)، قاچاق کالا(Smuggling goods)، قانون(Law) ، منابع انسانی(Human Resources)، تجهیزات (Equipment)، فهرست مطالب     عنوان صفحه   فصل اول:کلیات تحقیق     1-1- مقدمه 1   1-2- بیان مسئله 2   1-3- اهمیت وضرورت تحقیق 3   1-3-1-کاربردهای تحقیق 5   1-3-2-کاربردهای نتیجه پژوهش 5   1-3-3- جنبه جدید و نوآوری پژوهش 5   1-4- اهداف تحقیق 6   1-5- سئوالهای تحقیق 6   1-6- فرضیه ها ی تحقیق 7   1-7- قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و موضوع تحقیق 7   1-8- تعاریف نظری وعملیاتی واژگان کلیدی 7   1-9- خلاصه فصل 12   فصل دوم:مبانی نظری وپیشینه تحقیق     2-1- مقدمه 14   2-2- پیشینه تحقیق 15   2-2-1- تحقیقات داخلی 15   2-2-2- تحقیقات خارج از ناجا 20   2-2-3- تحقیقات خارجی 22   2-2-4- تفاوت تحقیق حاضر با تحقیقات ارائه شده 23   2-3- قاچاق کالا 23   2-3-1- تاریخچه قاچاق کالا 23   2-3-1-1- قاچاق کالا در جهان 23   2-3-1-2- قاچاق کالا در ایران 25   2-3-2- نظریه های قاچاق 28   2-3-2-1- نظریه حرص وآز- افلاطون 28   2-3-2-2- نظریه آدام اسمیت 29   2-3-2-3- نظریه پاپل  فهرست مطالب 29   عنوان صفحه         2-3-2-4- نظریه قاچاق و رفاه در اقتصاد- ماری ونلسون 29   2-3-2-5- نظریه لایمن 29   2-3-2-6- نظریه مرتون 29   2-3-2-7- نظریه فروید 30   2-3-2-8- نظریه دیویس 30   2-3-3- مفاهیم قاچاق 30   2-3-4- مفاهیم گمرکی 32   2-3-5-انواع کالا بر حسب قانون مقررات صادرات و واردات 33   2-3-6-انواع قاچاق 34   2-3-6-1- قاچاق بر حسب سازمان های مأمور وصول در آمد دولت و قوانین و مقررات 34   2-3-6-1-1- قاچاق گمرکی 34   2-3-6-1-2- قاچاق دخانی 34   2-3-6-1-3-قاچاق ارز، طلا، نقر ه و مسکوکات 34   2-3-6-1-4- قاچاق فرآورده ها 35   2-3-6-1-5- قاچاق اموال تاریخی، فرهنگی 37   2-3-6-1-6- قاچاق اسلحه و مهمات و مواد ناریه 38   2-3-6-1-7-قاچاق پرندگان شکاری و وحوش کمیاب 38   2-3-6-1-8- قاچاق دارو 39   2-3-6-2- قاچاقصادراتی و قاچاق وارداتی 39   2-3-7- مبادی عمده ورودی کالاهای قاچاق 40   2-3-7-1- مبادی رسمی و غیر رسمی 41   2-3-7-1- 1- مبادی گمرکی(رسمی) 41   2-3-7-1-1- 1- مبادی رسمی ویژه 41   2-3-7-1-1- 2- مبادی رسمی عام 41   2-3-7-1-2- مبادی غیرگمرکی(غیر رسمی) 46   2-3-8- شگردههای قاچاق کالا 46   2-3-8-1- مرزهای دریایی 46   2-3-8-1- 1- شگردهای ورود و خروج کالا از مرزهای دریایی 48   2-3-8-2- مرزهای خشکی فهرست مطالب 49   عنوان صفحه         2-3-9- انتقال، نگهداری و توزیع کالای قاچاق 50   2-3-9-1- انتقال کالای قاچاق از خارج به داخل کشور 50   2-3-9-2- حمل و نقل کالای قاچاق به شهرهای داخلی 51   2-3-9-3- نگهداری و توزیع کالاهای قاچاق 52   2-3-10- شکل گیری قاچاق کالای ورودی 52   2-3-10-1-کشورهای مبدأ 52   2-3-10-2- کشورهای عربی حوزه خلیج فارس 53   2-3-10-3-کشورهای همسایه غربی 54   2-3-10-4- کشورهای همسایه شرقی 55   2-3-10-5-کشورهای همسایه شمالی 55   2-3-11-آثار و پیامدهای قاچاق کالا 56   2-3-11-1-آثار اقتصادی قاچاق کالا 56   2-3-11-2- آثار اجتماعی و فرهنگی قاچاق کالا 62   2-3-11-3- آثار سیاسی قاچاق کالا 64   2-3-12-علل و عوامل مؤثر در افزایش قاچاق کالا 65   2-3-12-1-عوامل اقتصادی 66   2-3-12-2-عوامل جغرافیایی 66   2-3-12-3- عوامل امنیتی 66   2-3-12-4-عوامل قانونی 67   2-3-12-5- عوامل فرهنگی و اجتماعی 67   2-3-13- شاخص های پژوهش 69   2-3-14- آسیب شناسی قوانین و مقررات تجاری 69   2-2-14-1- آشنایی با قوانین و مقررات مبارزه با قاچاق کالا 69   2-3-14-1-1- قانون نحوه اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا 70   2-3-14-1-2-قانون مجازات مرتکبین قاچاق 70   2-3-14-1-3- قانون امور گمرکی وآیین نامه اجرایی 71   2-3-14-1-4-قانون مجازات اخلالگران در نظام کشور 71   2-3-14-1-5- قانون شمول اجرای قانون نحوه اجرای اصل 49 قانون اساسی 71   2-3-14-1-6- قوانین ومقرات بودجه راجع به مبارزه با قاچاق کالا و ارز 71   فهرست مطالب     عنوان صفحه         2-3-14-1-7- قانون جدید مبارزه با قاچاق کالا 72   2-3-15- عناصر تشکیل دهنده جرم قاچاق کالا 73   2-3-15- 1- عنصر قانونی بزه قاچاق کالا 73   2-3-15-2- عنصر مادی بزه قاچاق کالا 73   2-3-15- 3- عنصر معنوی بزه قاچاق کالا 74   2-3-16- قواعد حاکم بر مرتکبین قاچاق 74   2-3-16- 1- مباشرت در قاچاق کالا 74   2-3-16-2- شرکت در قاچاق کالا 74   2-3-16-3- معاونت در قاچاق کالا 75   2-3-17- عوامل حقوقی 75   2-3-17- 1- مقررات حاکم بر تعدد وتکرار جرم قاچاق کالا 75   2-3-17- 2- نبودِ تعریفی جامع و مانع از قاچاق کالا 76   2-3-17- 3- نقایص و ایرادهای قوانین 76   2-3-17- 4- ناهماهنگی در تدوین مقررات 78   2-3-17- 5- وجود راه گریز قانونی برای قاچاقچیان 78   2-3-17- 6- مشکلات قانونی 80   2-3-17- 7- برداشت متفاوت از مفهوم قاچاق 80   2-3-17- 8- تعدد قوانین و مقررات 80   2-3-18- آسیب شناسی برخورد قضایی 81   2-3-18-1- مشکلات موجود در محاکم 82   2-3-18-2- اختلاف رویه در مراجع رسیدگی 82   2-3-18-3- ضعف در برخورد قضایی 83   2-3-18-4- متفاوت و متعدد بودن مراجع داوری یا دادرسی 84   2-3-18-5- ایجاد شعبات ویژه قضایی جهت رسیدگی به جرم قاچاق کالا 85   2-3-18-6- استفاده از قضات باتجربه و متخصص دررسیدگی به جرم قاچاق کالا 85   2-3- 19- تجهیزات قابل استفاده در شناسایی،کشف و مقابله با قاچاق کالا 86   2-3- 19-1- بانک های اطلاعاتی( پایگاه داده ها) 86   2-3- 19-2- سیستم جی پی اس 87   2-3- 19-3- استفاده از دستگاه ایکس ری 88    فهرست مطالب     عنوان صفحه         2-3- 19-4- سیستم سمیج (سیستم های اطلاعات جغرافیایی) 89   2-3- 19-5- اطلاعات (منابع ومخبرین) 90   2-3- 19-6- تجهیزات خودرویی 92   2-3- 19-7- ایست و بازرسی های ثابت(بلند مدت) 93   2-3- 19-8- ایست وبازرسی موقت (کوتاه مدت) 94   2-3- 19-9- برنامه ریزی 95   2-3- 19-10- انواع طرح های پلیس 96   2-3- 19-11- اتوماسیون اداری 96   2-3- 20- منابع انسانی(سرمایه انسانی) 97   2-3- 20-1- تعاریف منابع انسانی 98   2-3- 20-2- اهمیت سرمایه انسانی 98   2-3- 20-3- تعریف مدیریت منابع انسانی 99   2-3- 20-4- اهداف مدیریت منابع انسانی 99   2-3- 20-5- مدل سازگار مدیریت منابع انسانی 99   2-3- 20-6- تقسیم بندی سرمایه انسانی 100   2-3- 21- شاخص های منابع انسانی در پژوهش حاضر 101   2-3- 21- 1- آموزش کارکنان 101   2-3- 21- 2- سیستم پاداش 102   2-3- 21- 3- مدیریت مشارکتی 103   2-3- 21- 4- تحصیلات کارکنان 104   2-3- 21- 5- رضایت شغلی (خشنودی شغلی) 105   2-3- 21- 6- ارتقای شغلی(شایسته سالاری) 106   2-3- 21- 7- پرداخت حق الکشف 107   2-4- اثر بخشی 108   2-4-1- تعاریف اثربخشی 109   2-4-2- مفهوم کارآیی – اثربخشی 109   2-4-3- مدل‌های اثربخشی سازمانی 110   2-4-4- ادغام معیارهای اثربخشی 111   2-5 - مدیریت انتظامی 111   فهرست مطالب     عنوان صفحه         2-5-1- فراگیریمدیریت 111   2-5-2- اهمیتمدیریت 111   2-5-3- سیرتحولمدیریت 112   2-5-3- 1- نظریههایمکتبکلاسیک 112   2-5-3- 1- 1- نظریهمدیریتعلمی 112   2-5-3- 1- 2- نظریهفرآیندی مدیریت(اصولگرایان) 113   2-5-3- 1- 3- نظریهبوروکراسی 113   2-5-3- 2- مکتبروابطانسانی(نئوکلاسیک) 113   2-5-3-3- وضعیت مدیریت امروز 114   2-5-3-3-1- مدیریت نظامگرا 114   2-5-3-3-2- مدیریت اقتضایی 114   2-5-3-4- نظریهنقشهایمدیری 115   2-5-4- طبقهبندیمدیران 115   2-5-4-1- مدیریتعملیاتی 115   2-5-4-2- مدیریتمیانی 115   2-5-4-3- مدیریتعالی 115   2-5-5- تأمینمدیریت 115   2-5-6- مهارتهایمدیری 116   2-5-7- مدیریت پلیس (مدیریت انتظامی) 116   2-5-8- مدیریت پلیس جامعه محور 117   2-5-9- اهداف پلیس 117   2-5-10- رسالت پلیس 118   2-5-11- اهداف و مقاصد نهایی پلیس 119   2-5-12- نقش مدیریت انتظامی درمبارزه با قاچاق کالا 120   2-5-12-1- زیر سیستم عملیات ها 120   2-5-12-2- زیر سیستم مدیریت 121   2-5-12-3- ریز سیستم خدمات کمکی 121   2-5-13- ماموریتهای پلیس مبارزه با قاچاق کالا وارز ناجا 122    فهرست مطالب     عنوان صفحه         2-5-14- ارزش های مهم کار پلیس 123   2-5-15- نوع مدیریت کنونی حاکم بر مدیریت انتظامی مقابله با قاچاق کالا 123   2-5-16- دلایل انتخاب شاخص های مدیریت انتظامی دراین تحقیق 124   2-5-17- نتیجه گیری و ارایه مدل تحقیق 125   2-6- الگوی تحلیلی و مفهومی 125   2-7- خلاصه فصل 128    فصل سوم :روش شناسی تحقیق     3-1- مقدمه 130   3-2- نوع و روش تحقیق 131   3-3- جامعة آماری پژوهش 132   3-4- روش نمونه گیری 132   3-5- روش جمع آوری اطلاعات 132   3-6- ابزار اندازه گیری اطلاعات 133   3-7-متغیرهای تحقیق 134   3-7-1- متغیر مستقل 134   3-7-2- متغیر وابسته 134   3-8- روش های سنجش روایی و پایایی 135   3-8-1- روایی 135   3-8-2- پایایی 135   3-9- بُعد زمانی تحقیق 136   3-10- خُبرگان تحقیق 137   3-11- روشهای آمار و تجزیه وتحلیل داده ها 137   3-12- خلاصه فصل 138   فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها     4-1- مقدمه 140   4-2- یافته های توصیفی تحقیق 141   فهرست مطالب     عنوان صفحه         4-2-1- درجه پاسخ آزمودنیها 141   4-2-2- تحصیلات پاسخ دهندگان 142   4-2-3- سنوات خدمتی پاسخ دهندگان 143   4-2-4- جدول و نمودار مربوط به قوانین و مقررات موجود با قاچاق 144   4-2-5- جدول و نمودار مربوط به برداشت متفاوت از مفهوم قاچاق 145   4-2-6- جدول و نمودار مربوط به ناهماهنگی و نارسایی قوانین قاچاق 146   4-2-7- جدول و نمودار مربوط به نواقص و ایرادات مربوط به قوانین قاچاق 147   4-2-8- جدول و نمودار مربوط به ایجاد شعبات ویژه قضایی جهت رسیدگی به جرم قاچاق 148   4-2-9- جدول و نمودار مربوط به تنوع مراجع رسیدگی کننده به جرم قاچاق 149   4-2-10- جدول و نمودار مربوط به وحدت رویه قضایی درپرونده های قاچاق 150   4-2-11- جدول و نمودارمربوط به استفاده از قضات با تجربه و متخصص در رسیدگی به جرایم قاچاق 151   4-2-12- جدول و نمودار مربوط به ضعف در برخورد قضایی پرونده های قاچاق 152   4-2-13- جدول و نمودار مربوط به استفاده از بانک های اطلاعاتی 153   4-2-14- جدول و نمودار مربوط به استفاده از سیستم جی پی اس 154   4-2-15- جدول و نمودار مربوط به استفاده از دستگاه ایکس ری 155   4-2-16- جدول و نمودار مربوط به استفاده از سیستم اطلاعات جغرافیایی 156   4-2-17- جدول و نمودار مربوط به بکارگیری اطلاعات منابع و مخبرین 157   4-2-18- جدول و نمودار مربوط به استفاده از تجهیزات خودرویی مدرن وجدید 158   4-2-19- جدول و نمودار مربوط به استفاده از ایست و بازرسی ثابت(دائمی) 159   4-2-20- جدول و نمودار مربوط به استفاده از ایست و بازرسی موقت 160   4-2-21- جدول و نمودار مربوط به تدوین برنامه ریزی سالیانه 161   4-2-22- جدول و نمودار مربوط به هدایت ستادی کارکنان در پرونده های قاچاق 162   4-2-23- جدول و نمودار مربوط به تدوین شیوه نامه شگردهای قاچاقچیان 163   4-2-24- جدول و نمودار مربوط به تهیه دستورالعمل های مقابله با قاچاق 164   4-2-25- جدول و نمودار مربوط به اجرای طرح های عملیاتی علیه سازمان قاچاق 165   4-2-26- جدول و نمودار مربوط به استفاده از سیستم اتوماسیون اداری برای تسریع در ابلاغ طرحها، دستورالعمل ها و... 166   4-2-27- جدول و نمودار مربوط به آموزش کارکنان اجرایی 167   فهرست مطالب     عنوان صفحه         4-2-28- جدول و نمودار مربوط به پرداخت پاداش و ارتقای توان بر اساس کشفیات 168   4-2-29- جدول و نمودار مربوط به مدیریت مشارکتی کارکنان در شناسایی و کشف، دستگیری قاچاقچیان و رسیدگی به پرونده های قاچاق 169   4-2-30- جدول و نمودار مربوط به میزان تحصیلات کارکنان 170   4-2-31- جدول و نمودار مربوط به میزان خوشنودی شغلی کارکنان 171   4-2-32- جدول و نمودار مربوط به ارتقای شغلی (شایسته سالاری)کارکنان 172   4-2-33- جدول و نمودار مربوط به پرداخت حق الکشف به کاشفین به میزان 20% 173   4-2-34- جدول و نمودار مربوط به پرداخت حق الکشف به عوامل انتظامی و بازجو به میزان7% 174   4-2-35- جدول و نمودار مربوط به پرداخت حق الکشف به عوامل ستادی به میزان 3% 175   4-3- یافته های استنباطی 176   4-3-1- فرضیه فرعی اول 176   4-3-2-فرضیه فرعی دوم 177   4-3-3- فرضیه فرعی سوم 178   4-3-4- فرضیه اصلی 179   4-4- خلاصه 180   فصل پنجم :نتیجه گیری وپیشنهادها     5-1- مقدمه 182   5-2- مروری بر چارچوب کلی تحقیق 182   5-3- یافته های پژوهش 183   5-3-1 - یافته های توصیفی فردی پاسخ دهندگان 183   5-3-2- یافته های استنباطی فرضیه های تحقیق 183   5-4- فرضیه های پژوهش 184   5-4-1- بین قوانین و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد. 184   5-4-2- بین تجهیزات و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد. 185   5-4-3- بین منابع انسانی و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد. 186   5-5- بحث و نتیجه گیری 188   5-6- پیشنهادها 190           فهرست مطالب عنوان صفحه   5-6-1- پیشنهادهای برگرفته از یافته های تحقیق 190   5-6-2- پیشنهادهای تجربی محقق 191   5-6-3- پیشنهادها برای محققین آینده 193   5-7- محدودیت های تحقیق 194   فهرست منابع و مأخذ 196   منابع فارسی 196   منابع خارجی 202   ضمائم     پرسشنامه       فهرست جداول عنوان جدول صفحه 2-1: طول مرزهای آبی و خاکی کشور با کشورهای همسایه 40   2-6 : مدل‌های اثربخشی سازمانی 110   2-8 : وظایف سازمانی پلیس 120   2-10: مدل تحلیلی مدیریت انتظامی مقابله با قاچاق کالا 127   3- 2: نتایج حاصل از برآورد پایایی پرسشنامه 136   4-1: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها به تفکیک درجات نظامی 141   4-2 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها به تفکیک مقطع تحصیلی 142   4-3 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها به تفکیک سابقه خدمتی 143   4-4 :توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ قوانین و مقررات موجود با قاچاق 144   4-5 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ برداشت متفاوت از مفهوم قاچاق 145   4-6 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ناهماهنگی ونارسایی قوانین قاچاق 146   4-7 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ نواقص وایرادات مربوط به قوانین قاچاق 147   4-8 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ایجاد شعبات ویژه قضایی 148   4-9:توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛تنوع مراجع رسیدگی کننده به جرم قاچاق 149   4-10: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ وحدت رویه قضایی در پرونده های قاچاق 150   4-11: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از قضات با تجربه و متخصص 151   4-12: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ضعف در برخورد قضایی پرونده های قاچاق 152   4-13:توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از بانک های اطلاعاتی 153   4-14: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از سیستم جی پی اس 154   4-15: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از دستگاه ایکس ری 155   4-16: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از سیستم اطلاعات جغرافیایی 156   4-17:توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ بکارگیری اطلاعات منابع و مخبرین 157   4-18: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از تجهیزات خودرویی مدرن 158   4-19 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از ایست و بازرسی ثابت 159   4-20 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از ایست و بازرسی موقت 160   4-21 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ تدوین برنامه ریزی سالیانه 161   4-22: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ هدایت ستادی کارکنان 162   4-23: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ تدوین شیوه نامه شگردهای قاچاقچیان 163   فهرست جداول   عنوان نمودار صفحه        4-24:توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ تهیه دستورالعمل های مقابله با قاچاق 164   4-25: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ اجرای طرح های عملیاتی 165   4-26: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از سیستم اتوماسیوناداری 166   4-27: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ آموزش کارکنان اجرایی 167   4-28: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ پرداخت پاداش و ارتقای توان 168   4-29: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ مدیریت مشارکتی کارکنان 169   4-30: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ میزان تحصیلات کارکنان 170   4-31: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ میزان خوشنودی شغلی کارکنان 171   4-32: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ارتقای شغلی(شایسته سالاری)کارکنان 172   4-33: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ پرداخت حق الکشف کاشفین به میزان 20% 173   4-34: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ پرداخت حق الکشف عوامل انتظامی به میزان7% 174   4-35: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ پرداخت حق الکشف عوامل ستادی به میزان3% 175   4- 36 : ضریب همبستگی رابطه بین قوانین و مقابله با قاچاق کالا 176   4- 37 : ضریب همبستگی رابطه بین تجهیزات و مقابله با قاچاق کالا 177   4- 38 : ضریب همبستگی رابطه بین منابع انسانی و مقابله با قاچاق کالا 178   4-39 : آزمون یک طرفه مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا 179   فهرست نمودارها عنوان نمودار صفحه 2-2 : آثار و نتایج اقتصادی قاچاق کالا 61 2-3 : آثار اجتماعی فرهنگی قاچاق کالا 64 2-4 : آثار و نتایج سیاسی قاچاق کالا 65 2-5 : نمودار علت و معلولی– معروف به نمودار استخوان ماهی (ایشیکاوا) 68 4-1: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها به درجات نظامی 141 4-2 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها به تفکیک مقطع تحصیلی 142 4-3 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها به تفکیک سابقه خدمتی 143 4-4 :توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ قوانین و مقررات موجود با قاچاق 144 4-5 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ برداشت متفاوت از مفهوم قاچاق 145 4-6 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ناهماهنگی ونارسایی قوانین قاچاق 146 4-7 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ نواقص وایرادات مربوط به قوانین قاچاق 147 4-8 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ایجاد شعبات ویژه قضایی 148 4-9: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ تنوع مراجع رسیدگی کننده به جرم قاچاق 149 4-10: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ وحدت رویه قضایی در پرونده های قاچاق 150 4-11: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از قضات با تجربه و متخصص 151 4-12: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ضعف در برخورد قضایی پرونده های قاچاق 152 4-13:توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از بانک های اطلاعاتی 153 4-14: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از سیستم جی پی اس 154 4-15: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از دستگاه ایکس ری 155 4-16: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛استفاده از سیستم اطلاعات جغرافیایی 156 4-17:توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ بکارگیری اطلاعات منابع و مخبرین 157 4-18: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛استفاده از تجهیزات خودرویی 158 4-19 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از ایست و بازرسی ثابت 159 4-20 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از ایست و بازرسی موقت 160 4-21 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ تدوین برنامه ریزی سالیانه 161 4-22: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ هدایت ستادی کارکنان 162 4-23: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ تدوین شیوه نامه شگردهای قاچاقچیان 163 4-24:توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ تهیه دستورالعمل های مقابله با قاچاق 164     فهرست نمودارها   عنوان نمودار صفحه   4-25 : توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ اجرای طرح های عملیاتی 165 4-26: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ استفاده از سیستم اتوماسیون اداری 166 4-27: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ آموزش کارکنان اجرایی 167 4-28: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ پرداخت پاداش و ارتقای توان 168 4-29: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ مدیریت مشارکتی کارکنان 169 4-30: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ میزان تحصیلات کارکنان 170 4-31: توزیعفراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ میزان خوشنودی شغلی کارکنان 171 4-32: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ ارتقای شغلی(شایسته سالاری) کارکنان 172 4-33: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ پرداخت حق الکشفکاشفین به میزان 20% 173 4-34: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛ پرداخت حق الکشف عوامل انتظامی به میزان7% 174 4-35: توزیع فراوانی ودرصد فراوانی آزمودنیها مربوط به؛پرداخت حق الکشف عوامل ستادی به میزان 3% 175 فهرست شکل ها عنوان شکل صفحه     2-7 : ارتباط میان رسالت کلی و رفتار خاص سازمانی 118 2-9 : مدل مفهومی مدیریت انتظامی مقابله با قاچاق کالا 126  1-1) مقدمه قاچاق پدیده ای است که کم و بیش تمام کشورهای دنیا با آن مواجه بوده و هستند. ولی وسعت و عمق آن درکشور های درحال توسعه، بیشتر از کشورهای توسعه یافته و کشورهای توسعه نیافته است.(یاوری،1378،ص10). قاچاق کالا اغلب با واژه های اقتصاد سیاه، اقتصادپنهان، اقتصاد زیرزمینی تعریف می شود، دامنه وسیعی از فعالیت های اقتصادی را چه در مرحله تولید وچه در مرحله توزیع و تجارت شامل می شود در اقتصاد سالم تمامی فعالیتهای اقتصادی ثبت و ضبط می شود اما دسته ای از فعالان اقتصادی مایل به چنین امری نیستند و لذا موجبات شکل گیری اقتصاد زیر زمینی یا اقتصاد سیاه را به وجود می آورند. از مهم ترین مصادیق اقتصاد زیر زمینی همانا «پدیده قاچاق کالا و ارز» است که نظام اطلاعات اقتصادی کشور را مختل می کند و تصمیم گیری اقتصادی را با مشکل مواجه کرده و سیاستگذاری ها کارایی خود را از دست می دهندبا توجه به اینکه سالانه کالاهای به صورت قاچاق وارد کشور شده و از طرفی کالاهای نیز از کشور خارج می شود و این امر خسارت جبران ناپذیری به اقتصاد کشور وارد می کند که لازم است با مدیریت بهینه کلیه دست اندرکاران نسبت به مقابله جدی با این معضل پرداخت تا دولت را در رسیدن به اهداف چشم انداز کشور یاری کرد. (شکیبائی و احمدی،1378،ص163) یافته های علمی انتظامی نشان می دهد یکی از عوامل تهدید کننده نظم و امنیت هر کشور «پدیده قاچاق» است. پدیده قاچاق یک عمل خلاف شرع و ضربه به اقتصاد و هویت ملی و برنامه ریزی کشور است که در صورت مقابله نشدن با آن زمینه ساز تضعیف تولید داخلی و ترویج اشتغال ناسالم خواهد بود. میزان سرمایه گذاری، پیشرفت صنایع و فن آوری شرکت های فرا ملیتی، با میزان سرمایه گذاری، پیشرفت صنایع و فن آوری کشورهای در حال توسعه، مانند کشور ما مبین این واقعیت است که ما در کارزار نابرابر قادر به رقابت نیستیم، بنابراین صنایع ما به نوعی حمایت و پیشتیبانی دولتی نیاز دارند، یکی از ابزارهای مؤثر و نافذ خود استعماری، با تبلیغات هزار تو ومردم پسند نیاز آفرینی شده تشنگی مصرف به حد هلاکت رسیده، تجارت غیر قانونی کالا و خدمات می باشد که توان دور زدن و فرار از همه موانع ، مانند حفاظت فیزیکی مرزها، قوانین ومقررات بازدارنده، دیوراه های تعرفه ورود کالا و... را دارد.(شادنیا،1384ص82-83). قاچاق کالا آثار و تبعاتی در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، انتظامی، سیاسی از خود بجا می گذارد. قاچاق پدیده ای است مخرب که صدمه فراوانی بر پیکره اقتصادی کشور وارد می کند؛ این پدیده برنامه ها وسیاستهای توسعه اقتصادی را مختل می سازد و منجربه کاهش تولیدات داخلی ،افزایش بیکاری و مشکلات ناشی از آن می شود در اقتصادهایی که در زمینة کمیت و کیفیت تولید، منابع ارزی وحمایت های گمرکی محدویت شدید وجود دارد، همواره بخشی از تقاضای داخلی برای کالاها، به ویژه کالاهای با کیفیت مرغوب، لوکس وحتی ضروری از راه های قانونی تأمین نمی شود. در کشورهای در حال توسعه و عموماً جهان سوم به علت بی ثباتی سیاسی و نیز وجود اقتصاد تک محصولی مانند نفت یا گاز و علاوه بر عدم زیر ساختهای اقتصادی پایدار و سرمایه گذاری مناسب، مردم برای جبران درآمد و نیز اشتغال کاذب به پدیده قاچاق روی می آورند. در این میان نقض قوانین بصورت گسترده و عدم اعتقاد به رعایت قوانین مربوطه(که در دراز مدت به صلاح و مصلحت کشور وتولیدات داخلی) نبوده، از عوامل رونق قاچاق کالا وارز می باشد وکشور ما از این قاعده در امان نیست. آمار و ارقام موجود بیانگر این است که قاچاق کالا یک معضل ملی است و اقتصاد و عوامل فرهنگی، اجتماعی وحتی ارزشهای جامعه را تهدید می کند. لذا در این تحقیق سعی شده که اثر بخشی مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا را مورد بررسی و تحقیق قرار بگیرند. 1-2) بیان مسئله یکی از مهمترین موانع موجود در رشد و شکوفایی اقتصاد کشور، قاچاق کالا می باشد. چرا که بنابر ادعا مسئولین سالیانه حدود 20 میلیارد دلار کالای قاچاق بر اقتصاد ایران ضربه می زند.( روزنامه جام جم ،1392، ص 4) . از آنجائیکه یکی از مهمترین وظایف نیروی انتظامیجمهوریاسلامی برابر بند8 ماده 4 قانون ناجا(مصوب27تیرماه1369 (وظیفهپیشگیریرابر عهدهنیرویانتظامیقرار دادهدربند مادهفوق آمدهاست: «برطبققانونوظایفیبرعهدهنیرویانتظامی،بهعنوانضابطقوهقضائیه شامل:1- مبارزهباموادمخدر2-مبارزهباقاچاق 3-مبارزهبامنکراتوفساد4- پیشگیریازوقوعجرم5-حفظآثارودلائلجرم 6- دستگیریمتهمینومجرمینوجلوگیری ازفرارواختفایآنان7-اجراوابلاغاحکامقضایی » محول شدهاست. لذا ناجا اصلی ترین سازمان مبارزه کننده در مقابله با قاچاق کالا به شمار می رود و انتظارات مردم و مسئولین از پلیس در این حوزه زیاد می باشد. پس به منظوراجرای مطلوب وظایف ذاتی ناجا و برآورد انتظارات مسئولین از پلیس، شناخت اثر هریک از شاخص های مدیریت انتظامی ( منابع انسانی، تجهیزات و قوانین) در مقابله با قاچاق کالا ضرورت داشته و یکی از دغدغه اصلی محقق به عنوان کارشناس که چندین سال مستقیماً با آن ارتباط دارد لازم به انجام تحقیق بود تا به استناد به نتایج بدست آمده نسبت به توسعه و تقویت شاخص های اثر گذار سازمانی گامهای مثبت برداشت. با توجه به اینکه تاکنون پژوهشی در خصوص اثر بخشی مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا در تهران مورد بررسی قرار نگرفته بود و از طرفی نظر به اینکه شهر تهران بعنوان مرکز و پایتخت ایران با جمعیتی بالغ بر535،244،8 نفر که تمامی راههای مواصلاتی سراسر کشور به آن منتهی می شود بخشی زیادی از کالاهای مورد نیاز مردم از طریق مبادی رسمی و بخشی از طریق غیر رسمی(قاچاق) توسط ناوگان حمل و نقل جاده ای، ریلی و هوایی به آن وارد و هیچگونه ایست و بازرسی و تجهیزات کنترلی در این راهها وجود ندارد و همچنین ضعف در قوانین فعلی قاچاق و بکارگیری سرمایه های انسانی متخصص و متعهد و اینکه حجم زیادی از جامعه مورد مطالعه به منظور دستیابی به نتایج مطلوب در تهران واقع گردیده نیاز به انجام پژوهش حاضر را بیشتر می نمود. به همین سبب محقق را بر آن داشت تا به این سئوال اصلی پاسخ داده شود که: مدیریت انتظامی به چه میزان درمقابله با قاچاق کالا مؤثر است ؟ تا نسبت به شناخت بیشتر هر یک از مولفه های تحقیق دست یافته و در جهت تقویت و توسعه آن از سوی مسئولین ناجا اقدام لازم معمول گردد. 1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق باتوجه به اینکه کشور جمهوری اسلامی ایران از سالها تحت تاثیر پدیده قاچاق کالاقرار گرفته و لطمات جبران ناپذیری در تمامی بخش های فرهنگی ،اقتصادی ،اجتماعی وغیره به خود دیده و در جهت مقابله با این صدمات هزینه های زیادی پرداخته است ؛ اعم از جانی که شهادت مامورین مبارزه کننده در این راه، هزینه های مالی، نیروی انسانی و... که برهمگان مشخص و محرز است. همچنین قاچاق پدیده ای مخرب است که آسیب فراوانی بر پیکره ی اقتصاد کشور ها وارد می نماید. این فعالیت غیر رسمی اقتصاد، برنامه ها و سیاست های توسعه کشورها را دچار اختلال می کند و مشکلاتی نظیر کاهش تولیدات صنعتی وداخلی، کاهش درآمدهای گمرکی و مالیاتی دولت، فرار از محدویت های تعرفه ای موجود در بخش تجاری کشور،کاهش درآمدهای دولت نیز کمیت و کیفیت عرضه کالاها و خدمات عمومی را در جامعه پائین می آورد و سبب خروج بی حاصل ارز، فرار گسترده سرمایه، افزایش بیکاری، تعطیلی کارخانجات تولیدی و ... می شود. (مداح،1384،ص6) . از آنجائیکه هزینه های موارد مذکور سنگین بوده و از پیشرفت کشور نیز در جهت رسیدن به سند چشم انداز1404 باز خواهد داشت رهبر معظم انقلاب نیز در پیام نوروزی سال 1391را سال ((تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی)) نامگذاری کرد و برای رسیدن به تدبیر داهیانه رهبر معظم انقلاب ضرورت توجه به موانع تولید است از آنجائیکه یکی از موانع تولید داخلی، قاچاق کالا می باشد . لذا برای مقابله با قاچاق کالا ضرورت وجود امکاناتی از جمله داشتن دانش مدیریت انتظامی است. افزایش بی رویه خطرات ناشی از قاچاق وریشه یابی علل ایجاد آن از یک سو وتلاش جهت ارائه راه کار مطلوب و مناسب برای اقدام ستادی و اجرایی برای سازمان های مسئول و ناجا از سوی دیگر ضرورت انجام این تحقیق گردیده است. اهمیت مدیریت را می توان این چنین بیان کرد که رمز موفقیت و شکست سازمان ها درمدیریت آن خلاصه می شود. به اعتقاد پیتر دراکر [1]، عضو حیات بخش هر سازمان، مدیریت آن است.(دراکر،1964، ص351-354). هارولد کنتز[2] ، مدیریت را مهمترین زمینة فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفة اصلی مدیران در تمام سطوح و در همه ی واحدهای مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری این است که محیطی را طراحی و نگه داری کنند تا در آن همه اعضا بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کارکنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.(کنتز،1988،ص4) (رضائیان ،1389 ،ص9-11 ). اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر می تواند از چند جنبه مورد توجه قرار گیرد: 1- عدم انجام تحقیق در زمینه بررسی اثر بخشی مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا در شهر تهران، ضرورت انجام چنین تحقیقی احساس می گردید. 2- با توجه به تجارب خدمتی چندین ساله محقق در پلیس مبارزه با قاچاق کالا وارز ناجا نیاز به شناخت مطلوب ترین و بهترین راههای مقابله با قاچاق کالا در کشور احساس می گردید. 3- یافته های تحقیق می تواند مسئولین وسیاست گذاران ناجا و سازمان های دخیل را نسبت به شناخت اثرات هر یک از شاخص های مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا در خصوص نواقص ، معایب، رفع مشکلات موجود ، اقدامات عملیاتی، برنامه ریزی ها و تناسب بین کشف و میزان قاچاق کالا، کاهش هزینه های مقابله را برای یگان های مبارزه کننده و...را یاری وکمک نمایند.  1-3-1)کاربردهای تحقیق کاربردهای مختلفی برای این پژوهش متصور است. نخست آنکه، پس از انجام این تحقیق و شناسایی و معرفی اثربخش ترین روشهای مدیریت انتظامی برای مقابله با قاچاق کالا کلیه دستگاههای دولتی و سازمان های مسئول در امر مبارزه با قاچاق کالا در کشور اعم از درون و برون سازمانی با بکارگیری و بهره گیری از آن برای کلیه مدیران عالی، میانی در سطح کشور به منظور افزایش کارآیی و مقابله جدی تر با پدیده شوم قاچاق کالا را به کارگرفته و حتی تلاش در توسعه هرچه بهتر آن برآیند. دوم آنکه، محققان از ادبیات و مبانی نظری آن برای تبیین موضوعات مشابه بهره گیرند. سوم اینکه، مراکز دانشگاهی و آموزشگاهی ناجا در صورت اثبات فرضیه های این تحقیق می توانند سایر ریشه های مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا را توسعه و پژوهش نمایند. چهارم اینکه، کلیه دستگاههای دولتی و سازمان های مسئول در امر مبارزه با قاچاق کالا درکشور اعم از، درون و برون سازمانی به منظور آموزش کارکنان بعنوان چند واحد درسی برای مراکز آموزشی لحاظ کنند. 1-3-2)کاربردهای نتیجه پژوهش از جمله کاربرانی که می توانند به عنوان استفاده کنندگان نتیجه چنین پژوهشی معرفی گردند عبارتند از: - نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران - مراکز مطالعات و پژوهشی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران. - پلیس مبارزه با قاچاق کالا وارز، پلیس آگاهی ناجا. - دانشگاه علوم انتظامی امین. - ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق کالا وارز نهاد ریاست جمهوری اسلامی ایران. 1-3-3) جنبه جدید و نوآوری پژوهش(دلایل انتخاب موضوع) نیاز ناجا به شناخت بهترین و مؤثرترین راههای مقابله با قاچاق کالا درکشور که دغدغه مسئولین ناجا بوده و رفع مشکلات موجود درون سازمانی و انعکاس موارد برون سازمانی در جهت تقویت، اصلاح و بکارگیری نمایند. از طرفی با توجه به اینکه به نظر می رسد تقریبا هیچ کار عملی قابل توجهی در خصوص اثربخشی مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا صورت نگرفته بود، لذا پژوهشگر را بر آن داشت تا تمامی موضوعات مرتبط در مقابله را احصاء و از طریق یک پرسشنامه محقق ساخته میزان اثربخشی هر یک از مؤلفه ها وشاخص ها را در مقابله با قاچاق کالا توسط پاسخ دهندگان بررسی و در نهایت نسبت به شناسایی و معرفی اثر بخش ترین بخش مدیریت انتظامی پرداخته تا در مقابله با قاچاق کالا توسط مسئولین بکارگیری نمایند. لذا ضرورت پرداختن به تحقیق فوق در راستای اتخاذ مدیریت انتظامی قوی و مؤثر در مقابله با قاچاق کالارا بررسی و تأثیر هریک از متغییر های مستقل را بر متغییر وابسته سنجش نماید. 1-4) اهداف تحقیق - هدف اصلی: هدف اصلی عبارت است از؛ شناسایی میزان اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا - اهداف فرعی: 1- شناخت میزان اثر بخشی قوانین درمقابله با قاچاق کالا 2- شناخت میزان اثر بخشی تجهیزات در مقابله با قاچاق کالا 3- شناخت میزان اثر بخشی منابع انسانی در مقابله با قاچاق کالا 1-5) سئوالات تحقیق برای جهت گیری بهتر تحقیق ،محقق می تواند سئوال اصلی تحقیق یا سئوال مادر را خرد کرده از درون آن سئوالات ویژه و اختصاصی را استخراج کند این سئوالات ناظر بر هر یک از ابعاد مسئله یا متغییر های توصیفی تهیه می شوند. - سئوال اصلی : میزان اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا چیست؟ - سئوال های فرعی: 1- میزان اثر بخشی قوانین درمقابله با قاچاق کالا چیست؟ 2- میزان اثر بخشی تجهیزات درمقابله با قاچاق کالا چیست؟ 2- میزان اثر بخشی منابع انسانی درمقابله با قاچاق کالا چیست؟  1-6) فرضیه ها - فرضیه اصلی : مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا تأثیر دارد. - فرضیه های فرعی: 1- بین قوانین و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد. 2- بین تجهیزات و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد. 3- بین منابع انسانی و مقابله با قاچاق کالا رابطه وجود دارد.  1-7) قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و موضوع تحقیق: الف) قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این مطالعه کارکنان پلیس مبارزه با قاچاق کالا و ارز ناجا، کارکنان پلیس مبارزه با قاچاق پلیس آگاهی تهران بزرگ و معاونین و مدیران ستاد مبارزه با قاچاق کالا وارز نهاد ریاست جمهوری می باشند. ب) قلمرو زمانی تحقیق: در این مطالعه از داده ها و اطلاعات حاصل از پرسشنامه در نیمه دوم سال 92 استفاده می شود. ج) موضوع تحقیق: پژوهش حاضر تحت عنوان؛ بررسی اثر بخشی مدیریت انتظامی در مقابله با قاچاق کالا، مورد مطالعه شهر تهران بین سالهای 1390-1391 انجام شده است. مدیریت انتظامی به عنوان متغیر مستقل، که به سه زیر متغیر قانون، تجهیزات و منابع انسانی می باشند. قاچاق کالا به عنوان متغیر وابسته بدون دستکاری پرداخته می شود. 1-8) تعریف نظری و عملیاتی واژگان کلیدی 1-8-1) اثر بخشی ؛در لغتمؤثر،کارگر، اثر و نشان، بجاگذاشتن. (معین،1381،ص141) 1-8-1-1- تعریف نظری اثربخشی عبارت است؛ درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاشهای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاشهای انجام شده می باشد. (ابطحی،1378،ص10) 1-8-1-2- تعریف عملیاتی اثر بخشی عبارت است؛ نمره ای که آزمودنیها درآزمون(پرسشنامه) برای هر یک از مؤلفه های تحقیق کسب می نماید(سوالات 1 الی 32 ). 1-8-2) مدیریت این کلمه با حروف عربی: مدیریت، مدیر بودن. مدیری، مدیریت کل، مدیریت عامل، رجوع به مدیری و مدیر شود. (دهخدا،1377) مدیر بودن ، مدیری .(مُ یَّ) [ ع . ] 1 - (مص جع .) مدیر بودن، مدیری کل، مقام مدیرکل، مدیر کلی 2 - علم و هنر متشکل کردن، همآهنگ کردن. (معین،1381،ص3973) 1-8-2-1- تعریف نظریمدیریت؛ فرآیندبهکارگیریمؤثروکارآمدمنابعمادیوانسانیدربرنامهریزی،سازماندهی، بسیج منابعامکانات،هدایتوکنترلاستکهبرایدستیابیبهاهدافسازمانیوبراساسنظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریفمذکور،پنجقضیهاساسیراکهزیربنایمفاهیمکلی نظری و عملی مدیریت است را در بر می گیردکهشامل: 1-مدیریتیکفرآینداست.2- مفهومنهفتهیمدیریت،هدایتتشکیلاتانسانیاست. 3-مدیریتمؤثر،تصمیمهایمناسبیمیگیردوبهنتایجمطلوبیدستمییابد. 4-مدیریتکارا،بهتخصیصومصرفمدبرانهمنابعمیگویند. 5-مدیریتبرفعالیتهایهدفدارتمرکزدارد. (رضائیان، 1389، ص7) 1-8-2-2- تعریف عملیاتی مدیریت؛ علم و هنر بکارگیری سرمایه های انسانی و مادی مأمورین پلیس که در امر مبارزه با قاچاق کالا در شهر تهران اعم از صفی و ستادی مشغول انجام وظیفه می باشند. 1-8-3)انتظامی (ص نسبی) منسوب به انتظام. قوای انتظامی، قوه هایی که حفظ نظم و آرامش مملکت بعهدة آنهاست، مانند ارتش وشهربانی و ژاندارمری(فرهنگ معین). در فرهنگ علامه دهخدا مامور انتظامی، مأموری که عهده دار حفظ نظم و آرامش است. (دهخدا،1377،ص3454) 1-8-3-1- تعریف عملیاتی انتظامی؛مأمورین ناجایی که در امرمبارزه با قاچاق کالا درپلیس مبارزه با قاچاق کالا و ارز شهر تهران اعم از صفی و ستادی مشغول انجام وظیفه می باشند را شامل می شود.  1-8-4) مدیریت انتظامی 1-8-4-1- تعریف نظری مدیریت انتظامی؛مدیریت انتظامی شاخه ای از مدیریت است که به بررسی و تبیین مدیریت در واحدها و قوای برقرارکننده نظم وانتظام در جامعه پرداخته و نحوه مدیریت در امور انتظامی(اموری که منجر به استقرار نظم وانتظام و امنیت و تامین آسایش فردی و عمومی جامعه می شود) را مشخص می نماید. مدیریت انتظامی؛ فرآیندبهکارگیریمؤثروکارآمدمنابعمادیوانسانیدربرنامهریزی،سازماندهی، بسیج منابع وامکانات،هدایتوکنترل امور انتظامی برایدستیابیبه برقراری نظم و امنیت و تامین آرامش و آسایش فردی و اجتماعی در جامعه و افزایش بهره وری براساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. (رفیعی،1380،ص238-240) 1-8-4-2- تعریف عملیاتی مدیریت انتظامی ؛ فرآیندبهکارگیریمؤثروکارآمدمنابعمادی و انسانی مأمورین پلیس که در امر مبارزه با قاچاق کالا در شهر تهران اعم از صفی و ستادی مشغول انجام وظیفه می باشند که با استفاده از 32 سوال پرسشنامه ( 1تا 32)مورد سنجش قرار می گیرد. 1-8-5) قاچاق در فرهنگ معین به معنای، تردستی، کاری که پنهانی و با تردستی انجام شود، خرید و فروش کالای در انحصار دولت و یا معامله ممنوعه (اسم) 1-کاری بر خلاف قانون که پنهانی انجام شود 2- متاعی که معامله یا ورود آن به کشور ممنوع است. قاچاق کردن (مصدر) متاعی را پنهانی وارد کشورکردن و نپرداختن عوارض گمرکی آن. (معین،1373، ص2607). در فرهنگ لغت دهخدا به معنی، برده، ربوده، پنهانی عمل کردن و گریزان، آنچه ورود آن به کشور و یا معاملة آن از طرف دولت ممنوع است. متاع قاچاق، متاع ممنوع الورود یا ممنوع المعامله. (دهخدا؛1377،ص17264) 1-8-5-1- معنای اصطلاحی ونظری قاچاق؛معنای این کلمه در حالت اسم مصدر عبارت است از انجام دادن کاری بر خلاف قانون. معنای این کلمه در حالت اسم آلت عبارت است از متاع یا کالای که ورود آن به کشور یا معامله آن ممنوع باشد. به ترتیب، در لغت و افکار عمومی مردم ، قاچاق به عمل خلاف مقررات حاکم بر جامعه اطلاق می شود و بدین صورت نشان دهندة تنوع مصادیق و گستردگی دامنه آن است.(سیف ،1387ص10) قاچاق؛ در اصطلاح گمرکی به عنوان تقلب گمرکی و نقل و انتقال کالا بدون پرداخت حقوق و عوارض گمرکی و سود بازرگانی نامیده شده است. (سایت گمرک). 1-8-5-2- معنای حقوقی و نظری قاچاق ؛در ترمینولوژی حقوقی(نوشته محمدجعفر جعفری لنگرودی) قاچاق در معانی ذیل به کار می رود: حمل و نقل کالا از نقطه ای به نقطه دیگر؛ خواه دو نقطه مزبور در داخل کشور باشد(قاچاق داخلی)،خواه یک نقطه در داخل و یک نقطه در خارج از کشور (قاچاق خارجی)باشد، بر خلاف مقررات مربوط به حمل و نقل؛ به طوری که این عمل ناقض ممنوعیت یا محدویتی باشد که قانوناً مقرر کرده است؛ چه عمل مزبور ناقض امتیاز یا انحصار باشد یا نباشد.(واژه نامه اقتصاد پنهان،1387ص52تا54) 1-8-5-3-تعریف عملیاتی قاچاق؛ورود و خروج کالا که به شکل مخفیانه از مرزهای کشور صورت می گیرد. (واژه نامه اقتصاد پنهان،1387ص53) 1-8-6)کالا در فرهنگ معین به معنای؛ متاع، مال التجاره، لباس، اسباب خانه،کاله هم گفته شده است.(معین ،1381، ص2858) در فرهنگ لغت علامه دهخدا به معنی؛ کالای، رخت و رخوت، (برهان)، اسباب، اسباب خانه، اثاث البیت(غیاث)، سامان و اثاثه، اثاث. (دهخدا،1377،ص18069) 1-8-6-1-تعریف نظری کالاعبارت است از؛هرچیزی که قابلیت مصرف و مبادله داشته باشد را کالا می نامند. (واژه نامه اقتصاد پنهان،1387ص58) 1-8-6-2- تعریف عملیاتی قاچاق کالا؛ وارد کردن و صادر کردن هر گونه کالا بر خلاف قوانین و مقررات جاری و یا انجام هر گونه اقدامی در این ارتباط، قاچاق کالا محسوب می شود.(واژه نامه اقتصاد پنهان،1387ص57) 1-8-7) قانون درلغت نامه فارسی فرهنگ دهخدا قانون به معنای. (معرب ، اِ) اصل.(برهان ) (ناظم الاطباء) (مهذب الاسماء) (منتهی الارب) گویند این لغت معرب کانون است و عربی نیست لیکن در عربی مستعمل است (برهان ) (مهذب الاسماء) (منتهی الارب ). امری است کلی که بر همه جزئیاتش منطبق گردد و احکام جزئیات از آن شناخته شود چون گفته نحویان ! فاعل مرفوع است و مفعول منصوب و مضاف الیه مجرور. (ترجمه تعریفات ). قاعده . (برهان ). رجوع به قاعده شود. رسم . (برهان ). ناموس. دستور. (برهان ). (ناظم الاطباء). یاسا. حکم اجباری که از دستگاه حکومت مقتدر مملکتی صدور یابد و مبنی و متکی بر طبیعت عالم تمدن و متناسب با طبیعت انسان باشد و بدون استثناء شامل همه افراد مردم آن مملکت گردد و اغراض مستبدانه اشخاص را در آن دخالتی نباشد. (ناظم الاطباء). (دهخدا ،1377،ص17395 ج11) در فرهنگ فارسی معین به معنی ؛{معر-یو}(اِ)1-قاعده، آیین.2- اصل ومقیاس چیزی.3- مقررات و احکام دولتی در ترمینولوژی حقوق دکتر جعفر لنگرودی قانون در لغت عربی به معنی اندازه و مقیاس اشیاء است. 1-8-7-1- تعریف نظری قانون؛درحقوق اساسی قانون به دستورکلی ( وگاهی جزئی) که بوسیلة مرجع صالح انشاء شده و بوسیلة مجالس قانونگذاری تصویب و سپس بتوشیح مرجع صلاحیت دار برسد. - در معنی اعم شامل مجموعة قواعد حقوقی است که بوسیلة قانونگذار مقرر می شود. (جعفری لنگرودى ، 1377ص 517) 1-8-7-2- تعریف عملیاتی قانون؛در این تحقیق منظور از قانون مجموعه قوانین و مقرراتی که بوسیله قانونگذاردر ارتباط با پدیده قاچاق و مبارزه با آن وضع شده است. اعم قانون امور گمرکی، قانون نحوة اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا وارز وغیره . 1-8-8) منابع انسانی : در لغت منابع (اسم) جمع منبع وانسانی (صفت) منسوب به انسان :عالم انسانی آمده است.(معین ،1381،ص379ج1). در فرهنگ لغت دهخدا منسوب به انسان، قوه یا نفس انسانی. (دهخدا ،1377، ص3549 ،ج3) . 1-8-8-1- تعریف نظری مدیریت منابع انسانی:منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند. و یا مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. (سعادت ،1390، ص1) 1-8-8-2- تعریف عملیاتی منابع انسانی؛ تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان پلیس با تراوشات ذهنی و فکری مشغول مبارزه با قاچاق کالا در شهر تهران هستند. 1-8-9) تجهیزات : درفرهنگ لغت معین(مصدراسم) جمع تجهیز1- بسیج ها 2- سازها، ساز و برگها.(معین،1381،ص1033) در فرهنگ لغت دهخدا به معنی؛ ساز و برگ، جهاز، اسباب کار، ساز جنگ، وسایل کار وکار زار(دهخدا، 1377، ص6465) . 1-8-9-1- تعریف عملیاتی تجهیزات؛دراین تحقیق منظور ازتجهیزات؛ کلیه وسایل و ابزار پلیس اعم از نرم افزاری و سخت افزاری که در امر مبارزه با قاچاق کالا نقش اساسی را دارد. که با استفاده از 13سئوال به صورت پرسشنامه (سئوالات 10 الی 23 ) مورد سنجش قرار می گیرد .  1-8-10)خلاصه فصل در این فصل کلیات پژوهش عرضه شد. پس از بیان مقدمه، مسئله پژوهش، بیان و اهمیت و ضرورت موضوعوکاربردهای تحقیق وجنبه جدید و نوآوری پژوهش(دلایل انتخاب موضوع) مطرح گشت. در ادامه اهداف و سؤالهای تحقیق بیان و بر مبنای آن فرضیات پژوهش بنا نهاده شد. در نهایت قلمرو تحقیق وتعاریف نظری و عملیاتی متغیرها و واژگان کلیدی تحقیق که عبارتند از: اثر بخشی ، مدیریت انتظامی، قاچاق کالا، قانون ، منابع انسانی، تجهیزات پرداختم. در فصل آینده مبانی نظری در ارتباط با متغیرها و در راستای حمایت فرضیه های پژوهش عرضه خواهد شد. دریافت فایل بررسی اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا

دانلود پاورپوینت چهارشنبه سوری

دانلود پاورپوینت چهارشنبه سوری در این بخش پاورپوینت چهارشنبه سوری در 20 اسلاید برای دانلود قرار داده شده است. در ذیل پیشنمایشی از آن آورده شده است. دریافت فایل دانلود پاورپوینت چهارشنبه سوری

پایان نامه ارشد تبیین الگوی ابعاد مدیریت اسلامی با تاکید بر بعد فلسفی تربیتی از منظر نهج البلاغه

پایان نامه ارشد تبیین الگوی ابعاد مدیریت اسلامی با تاکید بر بعد فلسفی تربیتی از منظر نهج البلاغه چکیده این پژوهش با هدف بررسی تبیین الگوی ابعاد مدیریت اسلامی با تاکید بر بعد فلسفی -تربیتی از منظر نهج البلاغه صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی بوده، روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، فن کتابخانه ای با استفاده از فیش برداری از اسناد و مدارک است . در این پژوهش اسناد و مدارک نوشتاری مربوط به موضوع از جمله کتابها، پایان نامههای نوشته شده درباره مدیریت اسلامی، مقالات ونشریات منابع و ابزار مهم کسب اطلاعات می باشند. بررسی اطلاعات گردآوری شده از نوع روش تحلیل محتوا بود. تحلیل اطلاعات نشان می دهد: اصول فلسفی مدیریت اسلامی از منظر نهج البلاغه عبارتند از: امانت بودن مسؤولیت و مدیریت، ارزش ابزاری حکومت و مدیریت ، نگرش اخلاقی به مدیریت، سلسله مراتب و مشارکت در مسؤولیت ها، مسؤولیت .... اصول تربیتی مدیریت اسلامی از منظر نهج البلاغه عبارتن د از:جنبه هدایتی ،جنبه عقلانی ،جنبه معنوی ،جنبه اجتماعی،کارکردهای فلسفی-تربیتی مدیریت اسلامی از منظر نهج البلاغه عبارتند از:صبر و تحمل ،صداقت ، امانتداری ، آگاهی و تخصص ، پرهیزگاری ، عدالت ، دوری از بدرفتاری ، مهربانی ، برخورد منصفانه با فرودستان ،ویژگی های فلسفی -تربیتی مدیریت از منظر نهج البلاغه عبارتن د از:الف) معیارهای تخصصی: علم و دانش،تجربه کاری،حسن تدبیر،سعه صدر،شایستگی و کفایت،نظم و انضباط،حسن سابقه .... ب) معیارهای ارزشی : سخاوت،وفاداری،تواضع و فروتنی،تسلط بر خشم،عدالت و انصاف، ج) معیارهای مکتبی: تقوی،امید به پاداش الهی داشتن و بیمناک از عذاب او بودن،اطاعت از اوامر خدا و یاری کردن او،سبک های فلسفی -تربیتی مدیریت اسلامی از منظر نهج البلاغه عبارتند از:توجه اندک به کار، توجه اندک به کارمند (ربع اول ) ،توجه اندک به کار، توجه زیاد به کارمند (ربع سوم) ،توجه زیاد به کار، توجه زیاد به کارمند (ربع چهارم ) ،توجه زیاد به کار، توجه اندک به کارمند (ربع دوم) کلیدواژگان: مدیریت اسلامی، فلسفی-تربیتی، نهج البلاغه مقدمه مدیریت از اصول مهم زندگی فردی و اجتماعی آدمیان است، به گونه ای که اگر مدیریت صحیح بر زندگی انسان حاکم نباشد سرمایه هایی که وجود دارد تباه خواهد شد و استعدادها شکوفا نخواهد گردید و با از بین رفتن سرمایه ها و شکوفا نشدن استعدادها فرد و جامعه دچار انحطاط می ش ود در حالی که اگر مدیریت صحیح و کارآمد بر جامعه حاکم باشد استعدادها شکوفا و سرمایه های مادی و معنوی و انسانی در جهت رشد و تکامل و توسعه همه جانبه به جریان خواهد افتاد و در نتیجه به ابداع و ابتکار و نوآوری دست خواهد یافت. کسی می تواند مدیری کارآمد و خلّاق و شکوفا کننده استعدادها باشد که دارای سه ویژگی تعهد و تخصص و تجربه باشد و اگر مدیری فاقد هر یک از این ویژگی ها باشد مدیر موفقی نخواهد بود. در تعالیم اسلامی نیز به شرائط مدیر توجه خاص مبذول داشته و هم الگوهایی را معرفی کرده تا کسانی که می خواهند مدیریت جامعه را برعهده بگیرند ضمن برخورداری از آن شرائط از الگوهای الهی پیروی نمایند. الگو هایی که اسلام به ما معرفی می کند تربیت شده الهی هستند تا به بهترین شکل ممکن به هدایت جامعه بپردازند. این پژوهش در نظر دارد به بررسی ابعاد مدیریت اسلامی با تاکید بر بعد فلسفی-تربیتی از منظر نهج البلاغه بپردازد. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته: تاریخ و فلسفه آموزش و پرورش  گروه:علوم تربیتی فرمت پایان نامه :pdf تعداد صفحات : 243 فهرست مطالب چکیده ..................................................................................................................................................... فصل اول ............................................................................................................................................... 2 فصل دوم . ........................................................................................................................................... 13 ادبیات و پیشینه پژوهش . .................................................................................................................... 13 مقدمه . ................................................................................................................................................. 14 بخش دوم ........................................................................................................................................... 75 مدیریت از دیدگاه حضرت علی(ع) . .................................................................................................. 75 فصل سوم........................................................................................................................................ 152 تجزیه و تحلیل اطلاعات . ................................................................................................................. 155 ارزش ابزاری حکومت و مدیریت ................................................................................................... 174 نگرش اخلاقی به مدیریت ............................................................................................................... 174 سلسله مراتب و مشارکت در مسؤولیت ها........................................................................................ 174 مسؤولیت؛ فرصتی اخلاقی و معنوی ................................................................................................ 174 عمران و آبادانی در کنار وظایف فرهنگی ........................................................................................ 174 ضرورت استفاده از تجارب تاریخی در مدیریت ............................................................................. 174 نگرش مثبت و کرامت مدار به انسان ها ............................................................................................ 174 ویژگی های نظام تربیتی در نهج البلاغه . ............................................................................................. 185 جنبه هدایتی ..................................................................................................................................... 185 جنبه عقلانی ..................................................................................................................................... 185 جنبه معنوی ...................................................................................................................................... 185 3 . امانتداری . .................................................................................................................................... 186 19 . رفتار ملایم ............................................................................................................................... 192 20 . انتقادپذیری . .............................................................................................................................. 193 22 . تشویق و تنبیه . .......................................................................................................................... 194 صبر و تحمل .................................................................................................................................... 197 آگاهی و تخصص . ............................................................................................................................ 197 پرهیزگاری . ....................................................................................................................................... 197 دوری از بدرفتاری . ........................................................................................................................... 197 توجه به وضع معیشتی کارکنان ........................................................................................................ 197 مصمم بودن در اجرا ......................................................................................................................... 197 برنامه ریزی . ....................................................................................................................................... 231 سازمان دهی . ...................................................................................................................................... 231 هماهنگی .......................................................................................................................................... 231 نظارت .............................................................................................................................................. 231 ارزش یابی ......................................................................................................................................... 231 فصل پنجم....................................................................................................................................... 232 کمبود کتب و محدود بودن منابع موجود فقط به نهج البلاغه .......................................................... 240 کمبود تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق از نهج البلاغه ........................................... 240 نداشتن اطلاعات کافی برخی از متخصصان علوم دینی درباره ی موضوع تحقیق . .......................... 240 رضاییان، علی ( 1382 ) ، " اصول مدیریت"، تهران، انتشارات سمت. ............................................. 245 دریافت فایل پایان نامه ارشد تبیین الگوی ابعاد مدیریت اسلامی با تاکید بر بعد فلسفی تربیتی از منظر نهج البلاغه

تحلیل گفتمان تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی پیرامون «کودتای 28 مرداد ۱۳۳۲» 93

تحلیل گفتمان تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی پیرامون «کودتای 28 مرداد ۱۳۳۲» 93 چکیده پژوهش حاضر در پی بررسی و کشف گفتمان یا گفتمان‌های شکل‌گرفته پیرامون کودتای 28 مرداد در تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی در گزارش‌های «ویژه شصتمین سالگرد کودتای 28 مرداد» است. به همین منظور از نظریه‌هایی همچون بازنمایی رسانه‌ای، چارچوب‌سازی، انگاره‌سازی، نظریه گفتمان و دیپلماسی رسانه‌ای استفاده‌شده است. روش بکار گرفته‌شده در پژوهش حاضر تحلیل گفتمان با استفاده از رویکرد گفتمان کاوی ون‌دایک است. متن موردمطالعه این پژوهش، 7 گزارش و مستند «مصدق، نفت و کودتا»است که پس از بررسی، به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب‌شده و مورد گفتمان کاوی قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد متون تمام گزارش‌ها و مستند از لحاظ سبک واژگانی، افراد و نهادهای مطرح‌شده در متن، قطب‌بندی، استنادها، پیش­فرض­ها، دلالت‌های ضمنی، مؤلبفه­های اجماع و توافق و گزاره­های اساسی شباهت‌های بسیاری دارند. بر اساس یافته‌های تحقیق، اصلی‌ترین چارچوب در دستور کار قرارگرفته در این گزارش‌ها و مستند در خصوص کودتای 28 مرداد «چارچوب دیپلماسی رسانه‌ای غرب» بوده است که گفتمان‌های مشترکی چون گفتمان ناسیونالیسم ایرانی، گفتمان منافع ملی، گفتمان ابرقدرتی آمریکا، پاد گفتمان استکبارستیزی، و گفتمان صلح‌طلبی، گفتمان خیانت رهبران مذهبی به منافع ملی، گفتمان تسلیم و سازش و زیر سؤال بردن گفتمان اسلام سیاسیبا توجه به مبانی فلسفی و معرفت‌شناختی چارچوب مورداشاره در هر گزارش برجسته شده‌اند. هر یک از این گزارش‌ها انگاره‌های خود را نیز بر اساس گفتمان‌های ساخته‌شده، ارائه کرده‌اند. واژگان کلیدی: کودتای 28 مرداد ۱۳۳۲،گزارش‌های ویژه شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد، تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی،گفتمان، تحلیل گفتمان،تاریخ  فهرست مطالب عنوان صفحه 1- فصل اول:کلیات تحقیق.. 1 1-1-‌ طرح مسئله.. 2 2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق.. 3 3-1- هدف‌های تحقیق.. 4 4-1- سؤال‌های تحقیق.. 4 5-1- تعریف مفاهیم و مقوله‌ها.. 5 2- فصل دوم:مبانی نظری تحقیق.. 7 1-2- بررسی تحقیقات پیشین.. 8 2-2- مبانی نظری تحقیق.. 13 1-2-2-‌ مفهوم ایدئولوژی و نظریه بازتولید.. 13 2-2-2-نظریه بازنمایی رسانه‌ای.. 14 3-2-2- دیپلماسی رسانه‌ای.. 15 4-2-2- امپریالیسم رسانه‌ای.. 16 3-2- چارچوب نظری تحقیق.. 17 1-3-2- نظریه برجسته‌سازی.. 17 1-1-3-2- تعاریف نظریه برجسته‌سازی.. 17 2-1-3-2- عوامل مؤثر در برجسته‌سازی.. 20 2-3-2- نظریه گفتمان.. 22 1-2-3-2- تعاریف تحلیل گفتمان.. 22 2-2-3-2- مهم‌ترین اهداف تحلیل گفتمان.. 27 3-2-3-2- رویکردتئونون‌دایک در تحلیل گفتمان 27 3-3-2- نظریه انگاره‌سازی.. 28 4-3-2- نظریه چارچوب‌سازی.. 32 3- فصل سوم: روش تحقیق.. 40 1-3- روش تحقیق.. 41 ۲-3- عملیاتی کردن یا مقوله‌سازی.. 44 ۳-۳- متن موردمطالعه.. 47 ۴-3- حجم نمونه.. 48 ۵-3- روش نمونه‌گیری.. 48 6-3- روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 49 7-3- روش تجزیه‌ وتحلیل اطلاعات.. 49 ۸-3- اعتبار و پایایی تحقیق.. 50 4- فصل چهارم: یافته‌های تحقیق.. 52 1-1-4- تحلیل و بررسی متن گزارش‌های «ویژه شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد».. 53 1-1-1-4- گزارش اول: فراز و فرود زندگی سیاسی محمد مصدق 54 2-1-1-4- گزارش دوم: مطالب رسانه‌های آمریکا در دوران مصدق، 60 3-1-1-4- گزارش سوم: نگاهی به وقایع ۲۵ تا ۲۸ مرداد 1332 65 4-1-1-4- گزارش چهارم: مصاحبه اختصاصی با طراح اصلی کودتای ۲۸ مرداد. 70 5-1-1-4- گزارش پنجم: پیامدهای کودتای ۲۸ مرداد. 75 6-1-1-4- گزارش ششم: سهم نیروهای داخلی در کودتای ۲۸ مرداد 82 7-1-1-4- گزارش هفتم: بررسی دلایل و روند شکل‌گیری کودتای 28 مرداد. 88 1-2-1-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- دکتر مصدق و جبهه ملی 97 2-2-1-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- آمریکا 103 3-2-1-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- انگلیس 109 4-2-1-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- شاه و نیروهای طرفدار سلطنت.. 111 5-2-1-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- آیت‌الله کاشانی و نیروهای مذهبی.. 114 6-2-1-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- حزب توده و کمونیست‌ها 118 ۳-1-4- گفتمان و انگاره‌های متن گزارش‌های «ویژه‌ی شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد».. 119 2-4- تحلیل و بررسی متن مستند «مصدق، نفت و کودتا» 121 1-1-2-4 مضمون اول: جنبش ملی نفت؛ بهم ‌خوردن خواب آرام استعمار 121 2-1-2-4 مضمون دوم: جنگ سرد؛ نظم جدیدی برای جهان. 128 3-1-2-4 مضمون سوم: ایالات‌متحده؛ متحدی فرضی علیه بریتانیا 131 4-1-2-4 مضمون چهارم: بحران ملی. 135 5-1-2-4 مضمون پنجم: قیام 30 تیر 1331. 138 6-1-2-4 مضمون ششم: نزدیکی حزب توده به مصدق. 143 7-1-2-4 مضمون هفتم: طراحی کودتا. 145 8-1-2-4 مضمون هشتم: مرحله اول عملیات؛ کودتای ناکام 151 9-1-2-4 مضمون نهم: مرحله دوم عملیات؛ موفقیت کودتای 28 مرداد 158 1-2-2-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- دکتر مصدق و جبهه ملی 163 2-2-2-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- آمریکا 168 3-2-2-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- انگلیس 172 4-2-2-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- شاه و نیروهای طرفدار سلطنت.. 175 5-2-2-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- آیت‌الله کاشانی و نیروهای مذهبی.. 178 6-2-2-4- تحلیل اطلاعات متن‌ها و فرا متن- حزب توده و کمونیست‌ها 182 ۳-2-4- گفتمان و انگاره‌های متن مستند «مصدق، نفت و کودتا» 184 3-4- جداول یافته‌های تحقیق.. 188 5- فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها.. 190 1-5- خلاصه­ی یافته‌ها.. 191 1-1-5- گزارش‌های «ویژه‌ی شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» 193 2-1-5- مستند «مصدق، نفت و کودتا».. 196 2-5- جمع‌بندی.. 199 3-5- محدودیت‌های تحقیق.. 200 4-5- پیشنهادها.. 200 1-4-5- پیشنهادهای آموزشی.. 200 2-4-5-پیشنهادهای پژوهشی.. 201 3-4-5-پیشنهادها به رسانه‌ی ملی و سایر رسانه‌ها 201 فهرست منابع و مآخذ.. 203  فهرست جداول جدول شمارة 1-4- گزارش‌های «ویژه شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» از نظر گفتمان‌های ساخته‌شده در مورد گروه‌های درگیر ....... 183 جدول شمارة 2-4- مستند «مصدق، نفت و کودتا» از نظر گفتمان‌های ساخته‌شده در مورد گروه‌های درگیر .. 184  فصل اول کلیات تحقیق   1-1-‌ طرح مسئله رسانه‌های جمعی را خواه مانند جبرگرایان تکنولوژیک شکل‌دهنده به واقعیت‌های اجتماعی بدانیم (مک‌کوایل، 1385، ص۹۵) یا وابسته به تغییرات اجتماعی، آنچه مسلم است تأثیر رسانه‌های جمعی بر مخاطبان خویش است. از همین روست که این رسانه‌ها عموماً توسط قدرت‌های اقتصادی و سیاسی برای مقاصد خاصی به کار گرفته می‌شوند. هرچند که کارکرد یک رسانه جمعی خاص تا حدودی به مالکیت آن بستگی دارد (مک‌کوایل، 1385، ص۹۷)، اما همواره دولت‌ها با ایجاد قوانین مشخص، محتواهای معینی را برای رسانه‌ها تعیین می‌کنند که بر سیاست‌گذاری‌ها و جهت‌گیری‌های این رسانه‌ها در زمینه‌های مختلف سیاسی و اجتماعی اثرگذار است. از سویی دیگر یکی از کارکردهای رسانه‌ها، توضیح، تفسیر و تشریح واقعیت‌های تاریخی و اجتماعی است (قندی، 1387، ص۴۷) که در سطوح مختلف ملی و بین‌المللی رخ می‌دهد. کودتای 28 مرداد سال 1332 که علیه دولت قانونی دکتر مصدق انجام شد، یکی از این رخدادهای تاریخی مهم ایران است که اسناد تاریخی گواه دخالت دولت‌های ایالات‌متحده آمریکا و انگلیس در این واقعه است (آبراهامیان، 1388؛ بهنود، 1371). این واقعه منجر به برکناری دکتر مصدق و روی کار آمدن زاهدی به‌عنوان نخست‌وزیر شد. تلویزیون فارسی بی‌بی‌سی نیز که از سال 1387 فعالیت خود را آغاز کرده است، در شصتمین سالگرد این واقعه، برنامه‌های مختلفی را در حوزه‌های گوناگون برای تفسیر این واقعه تاریخی تدارک دیده و پخش نمود. از جمله این برنامه‌ها می‌توان به گزارش خبری، مصاحبه) به‌عبارت‌دیگر(، برنامه‌ی تعاملی (نوبت شما)، میزگرد (پرگار)، هنری(تماشا)، مستند (مصدق، نفت، کودتا) و فیلم سینمایی (زنان بدون مردان) اشاره کرد که تمامی آن‌ها به‌نوعی به حوادث کودتای 28 مرداد 1332 اختصاص داشتند. از یک‌سو، پخش چنین برنامه‌های مفصلی در ژانرهای مختلف درباره این واقعیت تاریخی، نشان‌دهنده اهمیت این واقعه برای این بنگاه سخن‌پراکنی است. از سویی دیگر، نحوه پرداخت و تفسیر و تشریح کودتای 28 مرداد که دولت انگلستان نیز در آن نقش فعالی ایفا نمود حائز اهمیت است. درزمینهٔ جهت‌گیری رسانه‌ها، این امر به یک واقعیت تبدیل‌شده است که هم مالکیت رسانه‌ها و هم ایدئولوژی کارکنان سازمان‌های خبری، نقش مهمی در جهت‌گیری محتواهای یک رسانه خاص ایفا می‌کنند (چامسکی به نقل از سورین و تانکارد، 1388، ص350). بنابراین، پیروی از یک ایدئولوژی خاص، می‌تواند بر نحوه پرداختن به واقعیت‌های اجتماعی، سیاسی و تاریخی اثرگذار باشد. ازاین‌رو، این پژوهش به تحلیل گفتمان برنامه‌های مختلف بی‌بی‌سی فارسی در رابطه با کودتای 28 مرداد 1332 می‌پردازد. به‌عبارت‌دیگر، این پژوهش در پی تحلیل ایدئولوژی خاص سازمان رسانه‌ای بی‌بی‌سی فارسی در بازنمایی کودتای 28 مرداد 1332 است. چنانچه پیش‌تر هم ذکر شد، با توجه به نقش دولت انگلستان در جریان این واقعه تاریخی و وابستگی سازمان رسانه‌ای بی‌بی‌سی فارسی به دولت انگلستان، تحلیل گفتمان این برنامه‌ها می‌تواند به تحلیل و بررسی نحوه پرداخت این رسانه و ایدئولوژی خاص آن منجر شود. 2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق تاریخ هر کشور به‌منزله هویت و شناسنامه آن در عرصه‌های جهانی مطرح است و جزء میراث ماندگار هر نظامی است که می‌تواند به‌عنوان چراغ راهی در اختیار نسل‌های آینده آن کشور قرار گیرد. لذا حراست و حفظ آن از تحریف و دست‌کاری امری ضروری به نظر می‌رسد. کشور ایران دارای عقبه و گذشته‌ای پرفراز و فرود بود که آشنایی با آن و مراقبت از آن در برابر تحریف‌ها امری ارزشمند تلقی می‌شود. اهمیت این مسئله را در بیانات مقام معظم رهبری نیز می‌توان مشاهده نمود: «من به جوانان عزیز توصیه می‌کنم، با تاریخ گذشته نزدیک کشورتان آشنا شوید. یکی از راه‌های فریب و اغواگری، تحریف تاریخ که امروزه این کار به‌وفور مورد انجام است.» (بیانات مقام معظم رهبری در دیدار مردم کاشان و آران و بیدگل ‌۱۳۸۰/۰۸/۲۰) تابستان سال 1392 که مصادف با شصتمین سال کودتای 28 مرداد 1332 بود، اسناد این واقعه از سوی دولت­ و آمریکا انتشار یافت که نشان‌دهنده دخالت آشکار این دولت در امور داخلی ایران و نقش مهم آن‌ها در سرنگونی دولت مصدق در جریان کودتا بود. عموماً در چنین شرایطی که اسناد رسمی درباره یک واقعیت تاریخی منتشر می‌شود، رسانه‌ها آن را به‌مثابه یک خبر تلقی کرده (بدیعی و قندی، 138۸، ص۶۳) و به تفسیر و تشریح آن می‌پردازد. با توجه به وابستگی اقتصادی بی‌بی‌سی فارسی به دولت انگلستان و با در نظر گرفتن نقش آشکار این دولت در جریان کودتا، تعبیری که این رسانه از کودتا برای مخاطبین خود ارائه می‌کند، قابل‌تأمل است و می‌تواند برداشت مخاطبان از اسناد منتشرشده را تحت تأثیر قرار دهد. حتی بسیاری از مخاطبان فارسی‌زبان این رسانه، دسترسی و امکان چندانی برای پیگیری اسناد اصلی منتشرشده (که به زبان انگلیسی است) ندارند. با توجه به اهمیت واقعه کودتای 28 مرداد در تاریخ معاصر ایران و تأثیرگذاری آن بر بسیاری از وقایع تاریخی 60 سال اخیر، این نکته حائز اهمیت است که رسانه‌ای پرمخاطب مانند تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی، چه تحلیلی از این واقعه ارائه می‌دهد. همچنین ارائه تحلیلی درست و علمی از پرداختن تلویزیون بی­بی­سی فارسی به واقعه کودتای 28 مرداد، برای سیاست­گذاران رسانه­ای کشور نیز مفید خواهد بود؛ زیرا با نشان دادن ایدئولوژی هدایت‌کننده این برنامه­ها، می­توانند هم این ایدئولوژی را برای مخاطبان داخلی و خارجی خود نشان دهند و هم با توجه به وقایع تاریخی و اسناد موجود، تحلیلی درست از کودتای 28 مرداد و عاملان آن داشته باشند. همچنین با توجه به اهمیت مالکیت و ایدئولوژی در جهت­دهی به محتوای برنامه­های رسانه‌ها درک این ایدئولوژی می­تواند در پیش­بینی برنامه­های این شبکه در موارد مشابه مؤثر واقع شود. مطالعه گفتمان این شبکه این امکان را فراهم می‌سازد تا به موضع‌گیری آن‌ها و درواقع به موضع‌گیری مالکان، اداره‌کنندگان و دولت حامی این شبکه در قبال رویدادهای تاریخی کشورمان پی ببریم. چراکه گفتمان رسانه‌ها بازتابی از فضای حاکم سیاسی،‌رقابت سیاسی و ساحت قدرت را به نمایش می‌گذارد. نتیجه چنین واکاوی و شناختی بالطبع می‌تواند نوع مواجهه، برخورد و عکس‌العمل در مقابل سیاست‌های رسانه‌ای رقیبان ما به‌روشنی مشخص سازد. همچنین آگاهی و شناخت ایدئولوژی‌های حاکم بر متون رسانه‌ای رقیبان ما را به‌روشنی در سیاست‌گذاری رسانه‌ای درون و برون‌مرزی ما مفید واقع‌شده و منجر به خنثی‌سازی توطئه‌ها، از سوی دولت‌هایی که منافع خود را در حذف نظام‌های مردمی کشورهای درحال‌توسعه می‌بینند، شود. 3-1- هدف‌های تحقیق هدف اصلی: شناخت گفتمان یا گفتمان‌های مسلط تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی درباره‌ی کودتای ۲۸ مرداد اهداف فرعی: شناخت انگاره یا انگاره­های ساخته‌شده در مورد کودتای ۲۸ مرداد در تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی شناخت سوگیری‌ها و چارچوب سازی‌های رسانه­ای تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی در مورد کودتای ۲۸ مرداد 4-1- سؤال‌های تحقیق سؤال اصلی: گفتمان و یا گفتمان­های تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی در خصوص «کودتای ۲۸ مرداد» چه بوده است؟ سؤالات فرعی: متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چه نظام واژگانی (مثبت و منفی) را به‌کاربرده‌اند؟ متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چگونه از افراد یا نهادهای مطرح‌شده در متن استفاده کرده‌اند؟ استناد یا ذکر شواهد در متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چگونه بوده است؟ پیش‌فرض‌های مطرح‌شده در متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چه بوده است؟ قطب‌بندی یا ارزش‌های منتسب به «خود» و «دیگری» در متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چگونه بوده است؟ دلالت‌های ضمنی متن (تلقین و تداعی) در متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چه بوده است؟ مؤلفه‌های اجماع و توافق در متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چگونه استفاده‌شده است؟ گزاره‌های اساسی در متون «ویژه برنامه‌های شصتمین سالگرد کودتای ۲۸ مرداد» چه بوده است؟ 5-1- تعریف مفاهیم و مقوله‌ها انگاره مولانا از صاحب‌نظران حوزه ارتباطات، در تعریف انگاره می­گوید: انگاره مجموعه­ای از تصاویر که خود این تصاویر در ذهن مخاطب جنبه‌های گوناگونی از واقعیت را دارند است. بنابراین مجموعۀ تصاویر در حکم یک سازه قرار می‌گیرند. انگاره­ها میزان وابستگی زیاد مخاطبان را به خود دارند، این میزان وابستگی پیوستاری از نیازهای متعدد مخاطبان را در برمی‌گیرد. انگاره­ها به یکدیگر نیز وابستگی متقابلی دارند به‌نحوی‌که هرگونه دگرگونی و تغییر در ساختار یک انگاره باعث ایجاد عدم توازن و درنهایت تغییر در ساختار انگارۀ دیگر را در پی خواهد داشت. مرکز توجه فرد، شامل مجموعه­ای از عناصر کوچک مشخص در یک انگاره است و محیط بیرونی توجه فرد، عناصری مبهم و ادراک‌شده را در بر دارد که این عناصر به‌مرورزمان ابهام بیشتری به خود پیدا می­کنند. انگاره­ها همچنین باعث یکدل شدن مردم یک فرهنگ یا یک منطقه و یا یک کشور در مورد طرز تلقی­شان نسبت به یک پدیده یا یک موضوع خاص می­شوند. (مولانا، 1375، ص11) دریافت فایل تحلیل گفتمان تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی پیرامون «کودتای 28 مرداد ۱۳۳۲» 93

بررسی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392

بررسی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392 چکیده: هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392 می­باشد. روش بررسی:روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی و ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه است. نمونه مورد مطالعه 60 نفر از کارکنان (مدیران)شاغل در شرکت نفت و گاز غرب هستند که با روش سرشماری انجام شده است. داده­های بدست آمده، پس از تکمیل پرسشنامه­ها، با استفاده از نرم افزار sppss نسخه 18 تجزیه و تحلیل شد. تجزیه و تحلیل داده­ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شده است. یافته­ها:یافته­ها حاکی از آن است بالاترین میانگین نمرات عوامل هفت گانه ارزیابی عملکرد مدیران، به اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) با (میانگین 05/4 از 5) و کمترین شاخص مربوط به محیط (تناسب محیطی) با (میانگین 81/3 از 5) است. که نشان می دهد همۀ شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران در سطح متوسطی به بالا قرار داشتند. نتیجه گیری: با وجود آنکه از نظر جامعه مورد بررسی، عوامل مورد مطالعه به میزان زیادی بر بهره وری شرکت نفت و گاز غرب تأثیر دارند. بنابراین اثرات این تحقیق برای مدیران شرکت نفت گاز غرب به منظور گسترش رفتارهای بهره­ور مفید است چون توجه به دیدگاه پرسنل در امر بهره وری، خود مهم ترین و نخستین گام برای بهره­ور نمودن است. واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، مدیران، شرکت نفت، مدل اچیو، کرمانشاه    فهرست مطالب عنوان صفحه چکیده..... ج فهرست مطالب... د فهرست جداول... ی فهرست نمودار.... ک فهرست اشکال..... فصل اول: کلیات 1-1. مقدمه....2 1-2. بیان مسأله... 3 1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق...6 1-4. اهداف تحقیق....... 7 1-4-1. اهدف کلی ....... 7 1-4-2. اهداف جزیی .... 7 1-5. سوالات تحقیق.... 7 1-5-1. سوال اصلی....... 7 1-5.-2. سوالات فرعی.. 7 1-6. فرضیه­ های تحقیق............................................................................................................................................................ 8 1-6-1. فرضیۀ اصلی ................................................................................................................................................................ 8 1-6.-2. فرضیات فرعی................................................................................................................................................................ 8 1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص­ها .......................................................................................................................... 8 1-8. ویژگی های فردی پاسخگویان ...................................................................................................................................................... 11 فصل دوم: ادبیات تحقیق بخش اول: مبانی نظری متغیر (ارزیابی عملکرد)............................................................................... 13 2-1. مقدمه.............................................................................................................................................................................. 13 2-2. تاریخچۀ ارزیابی............................................................................................................................................................ 14 2-3. تعاریف ارزیابی و ارزشیابی............................................................................................................................................. 14 2- 4. مفهوم ارزیابی عملکرد..................................................................................................................................................... 15 2-5. تعریف ارزیابی عملکرد.................................................................................................................................................... 17 2-6. تعریف عملکرد.................................................................................................................................................................. 17 2-7. آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد....................................................................................................................................... 18 2-8. اهداف ارزیابی عملکرد..................................................................................................................................................... 19 2-9. رویکردهای ارزشیابی عملکرد............................................................................................................................................ 20 2-10. فواید ارزیابی عملکرد..................................................................................................................................................... 21 2-11. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد................................................................................................................................... 21 2-12. معیارهای ارزشیابی عملکرد.......................................................................................................................................... 22 2-13. ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی............................................................................................................... 23 2-14. الگو­های متداول ارزیابی عملکرد........................................................................................................................... 24 2-15. اجزای اصلی نظام ارزیابی عملکرد........................................................................................................................... 25 2-15-1. جمع آوری اطلاعات................................................................................................................................................. 25 2-15-2. ارزیابی و سنجش...................................................................................................................................................... 25 2-15-3. اقدامات اصلاحی...................................................................................................................................................... 26 2-15-4. شبکه ارتباطی................................................................................................................................................... 26 2-16. کاربردهای ارزیابی عملکرد...................................................................................................................................... 26 2-16-1. برنامه­ریزی نیروی انسانی................................................................................................................................. 26 2-16-2. کارمند­یابی و انتخاب....................................................................................................................................... 26 2-16-3. آموزش و تربیت کارکنان..................................................................................................................................... 26 2-16-4. تعیین مسیر شغلی.................................................................................................................................................. 27 2-16-5. حقوق و مزایا............................................................................................................................................................. 27 2-16-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان.................................................................................................................. 27 2-17. محدودیت­های ارزیابی عملکرد...................................................................................................................................... 28 2-17-1. ترس از درگیر شدن با کارکنان.......................................................................................................................... 28 2-17-2. شرایط اقتصادی....................................................................................................................................................... 28 2-17-3. نگرش جامعه......................................................................................................................................................... 28 2-17-4. خطای انسانی............................................................................................................................................................ 28 2-17-5. وضعیت سایر سیستم­ها................................................................................................................................................. 28 2-17-6. وقت­گیر بودن......................................................................................................................................................... 29 2-17-7. تاریخچه سازمان........................................................................................................................................................ 29 2-17-8. اعتقاد غلط....................................................................................................................................................... 29 2-17-9. آموزش نامناسب.............................................................................................................................................................. 29 2-18. ارزیابی عملکرد و بهره­وری....................................................................................................................................... 29 2-19. ارزیابی عملکرد.......................................................................................................................................................... 30 2-20. مراحل ارزیابی عملکرد........................................................................................................................................... 30 2-21. چرخه چهار مرحله­ای ارزیابی عملکرد....................................................................................................................... 30 2-21-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد.................................................................................................................. 30 2-21-2. مرحله بررسی طی دوره ارزیابی.......................................................................................................................... 31 2-21-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی........................................................................................................................ 31 2-21-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره............................................................................................................... 31 2-22. طراحی سیستم ارزیابی.................................................................................................................................................. 31 2-23. انواع ارزیابی............................................................................................................................................................... 32 2-24. روش­های ارزیابی عملکرد................................................................................................................................................ 32 2-25. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم.......................................................................................................... 35 2-26. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد........................................................................................................ 36 2-27. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان................................................................................................... 38 2-28. عوامل و ویژگی­های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد................................................................................... 40 2-29. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف.................................................................................................................. 41 2-29-1. ارزیابی عملکرد در ایران............................................................................................................................................41 2-29-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی­های توسعه پایدار در کانادا......................................................................... 41 2-29-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا....................................................................................................... 42 2-29-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان................................................................................................................. 42 2-29-5. بازرسی اداری در ژاپن......................................................................................................................................... 43 2-30. ارزشیابی از دیدگاه اسلام................................................................................................................................................ 43 2-30-1. ارزشیابی از دیدگاه قرآن و احادیث........................................................................................................................... 43 2-30-2. ارزشیابی در جهان.............................................................................................................................................. 44 2-31. دیدگاه­های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد................................................................................................................. 45 2-32. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف............................................................................................................................... 46 2-33. مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد......................................................................................................................................... 46 2-34. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد..................................................................................................... 48 2-35. مشکلات ارزیابی عملکرد............................................................................................................................................ 48 2-35-1. عینیت نداشتن.................................................................................................................................................. 48 2-35-2. تعمیم....................................................................................................................................................................... 48 2-35-3. سختگیری، تساهل یا محافظه کاری......................................................................................................................... 48 2-35-4. تازگی....................................................................................................................................................................... 49 2-35-5. مقایسه........................................................................................................................................................................ 49 2-35-6. محاکمه بجای ارزیابی.................................................................................................................................... 49 2-35-7. تعصبات شخصی ارزیاب........................................................................................................................................... 49 2-35-8. پایان سخن................................................................................................................................................................ 49 2-36. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد.............................................................................................................................. 50 2-37. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا.................................................................... 50 2-38. روش­های مختلف ارزیابی عملکرد............................................................................................................................... 51 2-38-1. روش امتیازبندی....................................................................................................................................................... 51 2-38-2. روش رتبه‌بندی مستقیم....................................................................................................................................... 51 2-38-3. روش‌های غیر متدوال................................................................................................................................................ 52 2-38-4. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی­های انجام شده در مورد کلیه کارکنان........................................... 52 2-38-5. خطای هاله‌ای............................................................................................................................................................... 53 2-38-6. عامل سنجی.......................................................................................................................................................... 53 2-38-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف................................................................................................................ 53 2-38-8. روش توصیفی............................................................................................................................................................... 54 2-38-9. روش قیاسی................................................................................................................................................................. 54 2-38-10. روش درجه بندی................................................................................................................................................ 54 2-38-11. مقایسه دو به دو..................................................................................................................................................... 54 2-39. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد.................................................................................................................. 54 2-40. نظریه­های ارزشیابی عملکرد........................................................................................................................................ 55 2-41. فرایند ارزیابی عملکرد................................................................................................................................................ 56 2-41-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام................................................................................................................................... 57 2-41-1-1. جلوگیری از خطا............................................................................................................................................... 57 2-41-1-2. پیشگیری از فساد ..................................................................................................................................................... 57 2-41-1-3. جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات......................................................................................................... 57 2-41-1-4. انتخاب احسن در برنامه­ریزی­ها و سیاست گذاری­ها.............................................................................................. 58 2-42. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد.............................................................................................................. 58 2-42-1. از دیدگاه علم مدیریت.............................................................................................................................................. 58 2-42-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره­وری......................................................................................................................... 58 2-42-2-2. تصمیم­گیری بهتر.............................................................................................................................................. 58 2-42-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی...................................................................................................... 59 2-42-2-4. مشارکت عمومی کارکنان............................................................................................................................ 59 2-42-2-5. ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم.................................................................................................................. 59 2-42-2-6. ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف.............................................................................................. 59 2-42-2-7. تقویت روحیه کارکنان............................................................................................................................... 59 2-42-2-8. دستیابی به راه حل­های جدید متناسب........................................................................................................ 62 2-43. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد........................................................................................................................... 60 2-44. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد................................................................................................................................ 61 2-45. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان­های دولتی................................................................... 61 2-46. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد................................................................................................................................... 61 بخش دوم: مروری بر پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص ارزیابی عملکرد........................ 63 2-47. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران.......................................................................................... 64 2-48. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج...................................................................................... 69 2-49. چارچوب نظری تحقیق................................................................................................................................................. 70 2-50. مدل مفهومی تحقیق.................................................................................................................................................... 72 فصل سوم: روش تحقیق 3-1. مقدمه. ............................................................................................................................................................................. 74 3-2. روشپژوهش......................................................................................................................................................................... 74 3-3. جامعه و نمونه آماری................................................................................................................................................... 75 3-4. ابزار گرد آوری داده ها........................................................................................................................................................ 75 3-5. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها.................................................................................................................................... 76 3-6. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری....................................................................................................................................... 76 3-6-1. اعتبار تحقیق.................................................................................................................................................. 76 3-6-2. پایایی تحقیق........................................................................................................................................................ 77 3-7. ابزار تحقیق............................................................................................................................................................... 78 3-8. نرم افزار کامپیوتری....................................................................................................................................................... 78 3-9. روش اجرای پژوهش............................................................................................................................................................. 78 3-10. تجزیه و تحلیل داده ها ..................................................................................................................................... 79 فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده­ها الف : توصیف داده­ها ................................................................................................................. 82 4-1. مقدمه............................................................................................................................................................................... 82 4- 1. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و سن................................................................................................................... 82 4- 2 . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان......................................................................................................................... 84 4 - 3 . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان.............................................................................................................................. 85 4-4. توصیف شاخص­ متغیر توانایی........................................................................................................................................... 86 4-5. توصیف شاخص­ متغیر درک و شناخت شغل........................................................................................................................ 87 4-6. توصیف شاخص­ متغیر حمایت سازمانی................................................................................................................................ 88 4-7. توصیف شاخص­ متغیر انگیزش.............................................................................................................................................. 89 4-8. توصیف شاخص­ متغیر بازخورد........................................................................................................................................... 90 4-9. توصیف شاخص­ متغیر اعتبار........................................................................................................................................ 91 4-10. توصیف شاخص­ متغیر محیط............................................................................................................................................ 92 4-11. نمرات و رتبه­بندی شاخص­های ارزیابی عملکرد....................................................................................................... 93 4-12. توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنسیت و سن................................................................................................... 95 4-13. توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنسیت و تحصیلات...................................................................................... 96 4-14. توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنسیت و سابقه خدمت.................................................................................... 97 ب: یافته­های استنباطی.................................................................................................................. 98 آزمون تفاوت­ میانگین بین «متغیرهای زمینه­ای» و «متغیرهای مستقل» تحقیق................................................................. 98 4-15. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد پاسخگویان بر حسب جنسیت.................................................................. 98 4-16. آزمون تحلیل واریانس بر حسب گروه سنی و ارزیابی عملکرد ................................................................................ 99 4-17. آزمون تحلیل واریانس بر حسب تحصیلات و ارزیابی عملکرد ...................................................................... 100 4-18. آزمون تحلیل واریانس بر حسب سابقه خدمت و ارزیابی عملکرد ................................................................... 101 4-19. ضرایب همبستگی بین ابعاد ارزیابی عملکرد و متغیرهای زمینه­ای......................................................................... 102 4-20. ضرایب همبستگی و نوع رابطه بین شاخص­های ارزیابی عملکرد و متغیرهای زمینه­ای................................................ 103 4-21. آزمون رگرسیون خطی چند متغیره...................................................................................................................................... 104 فصل پنجم: نتیجه گیری 5-1. مقدمه............................................................................................................................................................................ 106 5-2. یافته­های توصیفی.............................................................................................................................................................. 106 5-3. یافته­های استنباطی........................................................................................................................................................ 110 5-4. بحث و نتیجه­گیری............................................................................................................................................... 113 5 -5. محدودیت­های تحقیق ................................................................................................................................................. 116 5-6. پیشنهادهای پژوهش............................................................................................................................................................. 117 5-6. پیشنهادات برای تحقیقات آینده ................................................................................................................................ 118  منابع و ضمائم منابع فارسی................................................................................................................................................................................ 120 منابع انگلیسی...........................................................................................................................................................................124 پرسشنامه.................................................................................................................................................................................. 127 فهرست جداول عنوان صفحه جدول شماره (1-1): مؤلفه­های متغیر مستقل و وابسته تحقیق با تعریف عملیاتی آنها.................................... 10 جدول شماره(1-2): فرآیند عملیاتی کردن متغیرهای زمینه­ای............................................................................................... 11 جدول شماره(2-1): اهداف ارزشیابی عملکرد...................................................................................................................... 19 جدول شماره(2-2): خلاصه مزایا و معایب روش­های ارزیابی عملکرد کارکنان....................................................................... 36 جدول شماره(2-3): تفاوت­های دو دیدگاه از نظر اسپف و همکاران................................................................................................. 45 جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهیبه روش امتیاز­بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان................................... 51 جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روشرتبه­بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان............... 52 جدول شماره(3-1): ضریب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیف­ها........................................................................ 78 جدول شماره (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و سن..................................................................................... 82 جدول شماره (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات................................................................................. 84 جدول شماره (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت................................................................................... 85 جدول شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به توانایی................................................................ 86 جدول شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به درک و شناخت شغل............................................ 87 جدول شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به حمایت سازمانی.................................................... 88 جدول شماره (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به انگیزش.................................................................. 89 جدول شماره (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به بازخورد............................................................... 90 جدول شماره (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به اعتبار و حقوق کارکنان............................ 91 جدول شماره (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به محیط................................................................ 92 جدول شماره (4-11): نمرات و رتبه­بندی شاخص­های بهره­وری نیروی انسانی کارکنان.......................................... 93 جدول شماره (4-12): توزیع درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت و سن.................................................................................. 95 جدول شماره (4-13): توزیع درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت و تحصیلات.................................................................... 96 جدول شماره (4-14): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنس و سابقه خدمت....................................................... 97 جدول شماره (4-15): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد مدیران دارای جنسیت متفاوت............................ 98 جدول شماره (4-16): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه­های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران .............. 99 جدول شماره(4-17): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه­های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران100 جدول شماره (4-18): نتایج تحلیل واریانس مربوط به سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران........ 101 جدول شماره (4-19): آزمون ضرایب همبستگی بین ابعاد ارزیابی عملکرد با متغیرهای جنس، سن، تحصیلات، سابقه خدمت 102 جدول شماره (4-20): ضرایب همستگی و نوع رابطه بین ابعاد ازیابی عملکرد و متغیرهای زمینه­ای............................... 103 جدول شماره (4-21): مدل رگرسیونی اکتشافی متغیرهای مستقل برای تبیین ارزیابی عملکرد................... 104 جدول شماره (4-22): تحلیل رگرسیون متغیر ملاک (ارزیابی عملکرد) بر حسب متغیرهای مستقل.................. 104 فهرست نمودار عنوان صفحه نمودار شماره 2-1. کاربردهای ارزیابی عملکرد................................................................................................................. 27 نمودار شماره 2-2: مدل مفومی تحقیق................................................................................................................................. 72 نمودار شماره 4-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت و سن......................................................................................... 83 نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات............................................................................................. 84 مودار شماره 4-3. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت........................................................................................... 85 نمودار شماره 4-4. رتبه­بندی شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران......................................................................................... 94  فهرست اشکال عنوان صفحه شکل شماره (2-1): مدل ارزیابی عملکرد در سازمان­ها......................................................................................................... 16  1-1. مقدمه دستگاه­های اجرایی اعم از وزارت خانه­ها، سازمان­ها، مؤسسات و شرکت­های دولتی به عنوان واحد­های صنف و ستاد از طرف قانون گذار برای انجام وظایف دولت ایجاد گردیده اند و با توجه به وظایف، مسئولیت­ها و منابع در اختیار هر یک از واحد­های مذکور ملزم به پاسخ گویی می­باشند. ارزیابی عملکرد یکی از مهم ترین فرایند­های راهبردی است که ضمن ارتقاء پاسخ گویی میزان تحقق اهداف و برنامه­های هر سازمان را مشخص می­کند. ارزیابی به عنوان یکی از فعالیت­های کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار می­رودو ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه­یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام می­دهد. ارزشیابی کارکنان و مدیران تحت عناوین تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر این­ها در اغلب سازمان­ها و مؤسسات مطرح می­باشد. ارزشیابی ابزار مؤثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی و کارآمدی به اهداف خود می رسند منافع کارکنان نیز تأمین می­گردد. همه افراد حق دارند و علاقه­مند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسئله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می­کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که اصلی­ترین سرمایه سازمان به شمار می­روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از نظرات سازمان در مورد خویش بی­اطلاع هستند چگونه می­توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی­های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می­دانند. بر حسب آمار در همین راستا شرکت­ نفت و گاز استان کرمانشاه با تدبیر مدیر عامل سازمان که ضمن ارزیابی عملکرد سازمان و گزارش انحرافات احتمالی از چشم انداز سازمان با سازماندهی، متمرکز سازی، بروز رسانی و تحلیل داده­ها به منظور تولید مهمترین مؤلفه تصمیم­گیری و برنامه­ریزی مدیران ارشد سازمان قدم بر می دارد و امید است با لطف الهی با راه اندازی سیستم یکپارچه شبکه ارتباطی سازمان و با همکاری سازنده واحدهای متشکله سازمان در آینده نه چندان دور در جهت رشد و ارتقای سازمان نقش آفرینی نماید. ارزیابی و نظارت بر کیفیت و اثر بخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه­های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تأمین هزینه­ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقاء رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت کارکنان را ایجاد کرده است. در صورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرآیندی و به طور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقاء و پاسخگویی دستگاه­های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان­ها و کارایی و اثر بخشی دولت می­شود. در بخش غیر دولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقاءکلاس جهانی شرکت­ها و مؤسسات می­شود.    1-2. بیان مسأله نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیر باز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی[1] به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیر انتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد[2] یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد(توماس و همکاران[3]، 2005: 94). ارزشیابی، به عنوان یک فعل، از ابتدای خلقت بشر و در ذات و کردار اغلب موجودات زنده، به نوعی حضور داشته و اساساً مبنای رفتارهای فطری و اکتسابی بشر بوده است. ادیان الهی عموماً معیار و شاخص­های رفتاری و کرداری به انسان ها عرضه کرده، در ازای تبعیت از آنها پاداش­های معین و در صورت استنکاف نیز مجازات­های معینی را بشارت داده­اند(به نق از تاج الدین و همکاران، 1388: 42). ارزشیابی عملکرد[4] نیروی انسانی را باید یکی از مباحث کاربردی مدیریت منابع انسانی دانست که جایگاه بسیار ارزشمندی در بسیاری از تصمیم گیری های مدیریتی دارد(حاجی کریمی، 1375: 211). در دنیای پیچیده، معتبر و رقابتی عصر حاضر، دیگر نمی توان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزار ها و فرایندهای مدیریت اثر بخش منابع انسانی، سازمان ها را اداره کرد، در این راستا اکثر سازمان ها فرایندهای مستمری را برای اداره سازمان و ارزیابی اهدافشان ایجاد می نمایند(هلن و دیگران[5]، 2003: 62).یعنی تنها سازمان­هایی می­توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره­وری را داشته باشند(مورگان و همکاران[6]، 2007: 1276) تا بتوانند در دراز مدت در عرصه های رقابتی با نگرش به مدیران تحول آفرین به پرورش سرمایه های فکری در یک سازمان بپردازند و گام مؤثری در جهت ارتقاء و بهبود منابع انسانی بردارند(کوملو[7]، 2004: 936). قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش بر می گردد(تارمینا[8]، 2009: 103) و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگی های سازمان طراحی گردد می تواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر واقع گردد(هاکان[9]، 2006: 357). نظام ارزیابی عملکرد، یکی از مهم­ترین و پایه­ای­ترین زیر نظام­های منابع انسانی محسوب می­شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس­ترین مسائلی است که مسئولان سازمان­ها با آن روبه­رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستم­های بهینه و مؤثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهند که به طور کلی، مسئولان سازمان­ها از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی­هایی در سیستم ارزیابی جامع است اما سازمان­ها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده­ای برای ارزیابی شایستگی­های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دورۀ زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد(کاپلان و همکاران[10]، 2006: 968). ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تأثیرات آن بر پیشرفت­های آیندۀ خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکل­تر وجود انواع و اقسام مسئله­های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید دربارۀ منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیر دستان می­شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد(دیوید[11]، 1999: 159).به عبارتی دیگر، ارزشیابی عملکرد، عبارت است از فرآیند سنجش عملکرد و توانایی افراد در برابر استانداردهای از پیش تعیین شده که این استانداردها معمولاً در شرح شغل آورده شده اند(اسماب[12]، 2008: 419). اصل اساسی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان است(فیتزانز، 1380: 167). ارزشیابی عملکرد، فرآیند تعیین اهداف کاری، ارزشیابی عملکرد واقعی کارکنان در ارتباط با استانداردها و فراهم آوردن بازخورد به کارکنان و با هدف انگیزش شخص می باشد(کاسکیو[13]، 200: 19). با وجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهد که کارکنان از این سیستم ها راضی نیستند. ناتوانی در طراحی یک سیستم جامع، عدم پشتیبانی مدیریت، عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می سازد(دسلر[14]، 1997: 245). در سال­های اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره­وری نیروی کار به شمار می­رود(الماسی،1374: 167). شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهیمت است: اول اینکه سازمان­ها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویش­اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره­وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آن­ها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی­های خویش بر اساس واقعیات تلاش خواهند کرد(اسپکتور[15]، 1996: 319). شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیر دستان نباشد(شاه و لایمن[16]، 2005: 52). به هر حال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی­های دنیای حرفه­ای امروز است و می­تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند(اشیش و زجاچری[17]، 2004: 152). در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می­تواند این انگیزش را تحریک نماید(اسوانبارگ و همکاران[18]، 2002: 593). انتظار می­رود که یک سیستم ارزشیابی عملکرد روا و پایا اطلاعاتی درباره نقاط قوت و ضعف و نیازهای فرد ارزشیابی شونده برای مدیران و همچنین فردی که مورد ارزشیابی قرار گرفته، فراهم کند. اگر این اطلاعات در جهت تقویت نقاط قوت ارزشیابی شونده و برنامه­ریزی برای فراهم کردن پیشرفت در زمینه­هایی که نیاز است مورد استفاده قرار گیرد، می­تواند باعث بهبود عملکرد، انگیزش و بهره­وری شود(مانی[19]، 2002: 158). ارزشیابی عملکرد اگر به صورتی که در گذشته و فعلاً در سازمان های ایران متداول است ادامه یابد به جای اینکه باعث دلگرمی و پرورش توانایی ها و تقویت اندیشه های افراد سازمان گردد، باعث دلسردی، بی تفاوتی و حتی دشمنی در محیط کار می شود(کاراث[20]، 2008: 28). نتایج پژوهشی بندری (1375) نشان داد که 82 درصد کارکنان معتقد بودند که وضع موجود نظام ارزشیابی عملکرد بر انگیزش و کارایی کارکنان مؤثر بوده و 75 درصد از آنان معتقد بودند که مدیران در برخورد با کارکنان به طور سلیقه ای عمل می نمایند. از سوی دیگر، ارزشیابی مستمر و صحیح عملکرد، سازمان را از مزایای بهسازی نیروی انسانی بهره مند خواهد کرد که حداقل آن بالا رفتن بازدهی کارکنان است(بندری، 1375: 89). در بسیاری از موارد مشاهده می­شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهاه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است و چه بسا نارضایتی کارکنان از روند ارزشیابی و نزدیک نبودن سنجش عملکرد کارکنان با واقعیت را موجب گردد. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش­ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت. تأخیر ورود، غیبت، ترک کار و اتلاف منابع، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمان ها وارد می­آورد. همچنین، عملکرد ضعیف کارکنان، اثرات منفی و زیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان بر جای می­گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر دربارۀ چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می­شود. در راستای تحقق اهداف برنامه اصلاحات اداری، طرح ارزشیابی عملکرد کارکنان از سال 1372 در وزاتخانه ها و شرکت های دولتی مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت در سراسر کشور به اجرا در آمده است که مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه نیز از این امر مستثنی نمی­باشند. با استفاده از نظام ارزشیابی عملکرد صحیح می­توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد و سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزۀ تلاش بیشتر در کارکنان را فراهم آورد. در عین حال، بهبود در برنامه های ارزشیابی عملکرد مستلزم اندازه گیری میزان ارزش و اثر بخشی برنامه های ارزشیابی است. از آن جا که ارزشیابی سازمان ها ضروری است، بسیار مطلوب خواهد بود که طراحان در حین طراحی برنامه های ارزشیابی طرحی را نیز برای ارزیابی مستمر آن تهیه و معیارهایی را برای تعیین میزان موفقیت آمیز بودن برنامه ارائه کنند(عباس­پور، 1384: 211). از این رو، ارزیابی نظام ارزشیابی عملکرد مدیران و کارکنان در شرکت نفت و گاز با توجه به ویژگی های سازمانی و پرسنلی آن، امری ضروری به نظر می رسد. پژوهش حاضر بدنبال بررسی ارزیابی شاخص­های عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 1392 می­باشد. تا بتواند ضمن بررسی نقاط ضعف و قوت آنان و با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.  1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می­شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش­هایش به کاربرد. سازمان­ها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت­های خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، وسیلة مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود(میر سپاسی،1378: 29). ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایف­شان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصص­های آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد(جزئی، 1387: 186). ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوة فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می­شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می­دهد و باعث ایجاد تصمیم­های منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می­شود و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می­شود (کاظمی، 1380: 242). پژوهش حاضر سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید. -4. اهداف تحقیق 1-4-1. اهدف کلی بررسی شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. 1-4-2. اهداف جزیی هدف 1 . شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام فعلی ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 2 .تعیین شاخص­های مناسب جهت ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 3 . بررسی شاخص­های مختلف ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 4. میزان تأثیر مؤلفه­های ارزشیابی عملکرد بر یکدیگر بین مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 5. رتبه بندی میانگین مؤلفه­های ارزشیابی عملکرد بر یکدیگر بین مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 6.تعیین ارتباط میان متغیرهای جمعیتی- اجتماعی (جنس،سن، تحصیلات، سابقه خدمت) با ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه.  1-5. سوالات تحقیق 1-5-1. سؤال اصلی ارزیابی شاخص­های عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است؟ 1-5-2. سؤالات فرعی سؤال 1. رتبه بندی میانگین مؤلفه­های ارزشیابی عملکرد بین مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است ؟ سؤال 2. رابطه جنس با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟ سؤال 3. رابطه سن با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟ سؤال 4. رابطه تحصیلات با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟ سؤال 5. رابطه سابقه خدمت با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟    1-6. فرضیه­های تحقیق 1-6-1.فرضیۀ اصلی: بین شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران با متغیرهای جمعیتی- اجتماعی در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد. 1-6-2. فرضیات فرعی: فرضیۀ 1. بین جنس با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 2. بین سن با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 3. بین تحصیلات با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 4. بین سابقه خدمت با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 5. بین میزان تأثیر متغیرهای زمینه­ای (جنس، سن، تحصیلات و سابقه خدمت) با شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد.  1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص­ها ارزیابی عملکرد[21] فرایندی است که به وسیلۀ آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت، 1375: 214). به عبارت دیگر، ارزیابی عبارت است از «فرایند منظمی از جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات به منظور اینکه آیا اهداف برآورده شده است یا نه و اگر برآورده نشده به چه میزان(به نقل از زارع،140؛ L. R. Gay. 1996:7). مدل هرسی[22] و گلداسمیت[23]، یا مدل اچیو[24]: یکی از مدل هایی است که به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات، طرح­ریزی گردید. در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند. قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانایی پیروان است. پیرو باید تا حدی میل و مهارت های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد در قدم دوم، پورتر و لاولر[25] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. مدل اچیو بازخورد را که شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است، بسیار مؤثر می داند. هرسی و گلداسیمت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده اند و با ترکیب حرف اول هر یک از متغیرهای عملکردی واژه هفت حرفی اچیو را جهت به خاطر سپردن مطرح نمودند. در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(هرسی و گلداسمیت،1378: 198). توانایی[26] (دانش و مهارت): اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان گفته می شود که اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت های مربوط به تکلیف(هرسی و بلانچارد، 1378: 425). وضوح [27](درک یا تصور نقش): به واضح بودن و پذیرش نحوۀ انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمدۀ کار، نحوۀ رسیدن به آن ضمن تعیین اولویت ها برای کارکنان کاملاً واضح باشند(همان، 425). کمک[28] (حمایت سازمانی):این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می شود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثر بخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخش های سازمان برای افزایش توان نیروی انسانی و بهره وری لازم است(همان، 425). انگیزه[29] (انگیزش یا تمایل): به وظایف کارکنان یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیت آمیز اطلاق می شود(همان، 425).  ارزیابی[30] (آموزش و بازخورد عملکرد): به ارزیابی بازخورد روزانۀ عملکرد و مرور گاه به گاه آن گفته می شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه می دهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(همان، 425). اعتبار[31] (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان): این اصطلاح به مناسب بودن خط مشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آنها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خط مشی شرکت های دیگر هماهنگی دارد(همان، 425). محیط[32] (تناسب محیطی): به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می تواند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزۀ لازم برای انجام کار همچنان بر عملکرد آنان تأثیر گذار باشد. عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آیین نامه های دولتی، تدارکات و نظایر آن(همان، 425). در این پژوهش جهت سنجش ارزیابی عملکرد مدیران از مدل هرسی و گلداسمیت (1374) استفاده می شود. مؤلفه های ارزیابی عملکرد مدیران در جدول ذیل شامل:  جدول شماره (1-1): مؤلفه­های متغیر مستقل و وابسته تحقیق با تعریف عملیاتی آنها منبع: نگارنده1392  1-8. ویژگی­های فردی پاسخگویان جدول شماره (1-2): فرآیند عملیاتی کردن متغیرهای زمینه­ای اطلاعات فردی پاسخ دهنده: جنسیت: یک مقوله اجتماعی است و مشمول رفتار، نقش و حضور اجتماعی زن و مرد می باشد. مرد £ زن £ سن : منظور از سن طول عمر افراد از تولد تا مرگ می­باشد. در این پژوهش سن پاسخ­گویان را به چهار دسته کمتر از 30 سال، بین 30 تا 40 سال، بین 40 تا 50 سال و بالاتر از 50 سال نظر گرفته شده است. کمتر از 30 سال£ بین 31 تا 40 سال£ بین 41 تا 50 سال£ بالاتر از 50 سال£ میزان تحصیلات: منظور از تحصیلات، تعیین مدرک تحصیلی پاسخ­گویان در هر یک از سطوح سه گانه لیسانس، فوق لیسانس و دکترا است کارشناسی £ کارشناسی ارشد£ دکترا £ سابقه خدمت: یزان سال های خدمت در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه می باشد. زیر 5 سال£ بین 5 تا 10سال£ بین 10تا 15سال£ 15 تا 20 سال £ 20 سال و بالاتر£ دریافت فایل بررسی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392