دانلود فایل
بزرگترین مرجع دانلود فایلدانلود فایل
بزرگترین مرجع دانلود فایلبررسی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392
 بررسی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392چکیده: هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه در سال 1392 میباشد. روش بررسی:روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی و ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه است. نمونه مورد مطالعه 60 نفر از کارکنان (مدیران)شاغل در شرکت نفت و گاز غرب هستند که با روش سرشماری انجام شده است. دادههای بدست آمده، پس از تکمیل پرسشنامهها، با استفاده از نرم افزار sppss نسخه 18 تجزیه و تحلیل شد. تجزیه و تحلیل دادهها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شده است. یافتهها:یافتهها حاکی از آن است بالاترین میانگین نمرات عوامل هفت گانه ارزیابی عملکرد مدیران، به اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) با (میانگین 05/4 از 5) و کمترین شاخص مربوط به محیط (تناسب محیطی) با (میانگین 81/3 از 5) است. که نشان می دهد همۀ شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران در سطح متوسطی به بالا قرار داشتند. نتیجه گیری: با وجود آنکه از نظر جامعه مورد بررسی، عوامل مورد مطالعه به میزان زیادی بر بهره وری شرکت نفت و گاز غرب تأثیر دارند. بنابراین اثرات این تحقیق برای مدیران شرکت نفت گاز غرب به منظور گسترش رفتارهای بهرهور مفید است چون توجه به دیدگاه پرسنل در امر بهره وری، خود مهم ترین و نخستین گام برای بهرهور نمودن است. واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، مدیران، شرکت نفت، مدل اچیو، کرمانشاه فهرست مطالب عنوان صفحه چکیده..... ج فهرست مطالب... د فهرست جداول... ی فهرست نمودار.... ک فهرست اشکال..... فصل اول: کلیات 1-1. مقدمه....2 1-2. بیان مسأله... 3 1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق...6 1-4. اهداف تحقیق....... 7 1-4-1. اهدف کلی ....... 7 1-4-2. اهداف جزیی .... 7 1-5. سوالات تحقیق.... 7 1-5-1. سوال اصلی....... 7 1-5.-2. سوالات فرعی.. 7 1-6. فرضیه های تحقیق............................................................................................................................................................ 8 1-6-1. فرضیۀ اصلی ................................................................................................................................................................ 8 1-6.-2. فرضیات فرعی................................................................................................................................................................ 8 1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخصها .......................................................................................................................... 8 1-8. ویژگی های فردی پاسخگویان ...................................................................................................................................................... 11 فصل دوم: ادبیات تحقیق بخش اول: مبانی نظری متغیر (ارزیابی عملکرد)............................................................................... 13 2-1. مقدمه.............................................................................................................................................................................. 13 2-2. تاریخچۀ ارزیابی............................................................................................................................................................ 14 2-3. تعاریف ارزیابی و ارزشیابی............................................................................................................................................. 14 2- 4. مفهوم ارزیابی عملکرد..................................................................................................................................................... 15 2-5. تعریف ارزیابی عملکرد.................................................................................................................................................... 17 2-6. تعریف عملکرد.................................................................................................................................................................. 17 2-7. آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد....................................................................................................................................... 18 2-8. اهداف ارزیابی عملکرد..................................................................................................................................................... 19 2-9. رویکردهای ارزشیابی عملکرد............................................................................................................................................ 20 2-10. فواید ارزیابی عملکرد..................................................................................................................................................... 21 2-11. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد................................................................................................................................... 21 2-12. معیارهای ارزشیابی عملکرد.......................................................................................................................................... 22 2-13. ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی............................................................................................................... 23 2-14. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد........................................................................................................................... 24 2-15. اجزای اصلی نظام ارزیابی عملکرد........................................................................................................................... 25 2-15-1. جمع آوری اطلاعات................................................................................................................................................. 25 2-15-2. ارزیابی و سنجش...................................................................................................................................................... 25 2-15-3. اقدامات اصلاحی...................................................................................................................................................... 26 2-15-4. شبکه ارتباطی................................................................................................................................................... 26 2-16. کاربردهای ارزیابی عملکرد...................................................................................................................................... 26 2-16-1. برنامهریزی نیروی انسانی................................................................................................................................. 26 2-16-2. کارمندیابی و انتخاب....................................................................................................................................... 26 2-16-3. آموزش و تربیت کارکنان..................................................................................................................................... 26 2-16-4. تعیین مسیر شغلی.................................................................................................................................................. 27 2-16-5. حقوق و مزایا............................................................................................................................................................. 27 2-16-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان.................................................................................................................. 27 2-17. محدودیتهای ارزیابی عملکرد...................................................................................................................................... 28 2-17-1. ترس از درگیر شدن با کارکنان.......................................................................................................................... 28 2-17-2. شرایط اقتصادی....................................................................................................................................................... 28 2-17-3. نگرش جامعه......................................................................................................................................................... 28 2-17-4. خطای انسانی............................................................................................................................................................ 28 2-17-5. وضعیت سایر سیستمها................................................................................................................................................. 28 2-17-6. وقتگیر بودن......................................................................................................................................................... 29 2-17-7. تاریخچه سازمان........................................................................................................................................................ 29 2-17-8. اعتقاد غلط....................................................................................................................................................... 29 2-17-9. آموزش نامناسب.............................................................................................................................................................. 29 2-18. ارزیابی عملکرد و بهرهوری....................................................................................................................................... 29 2-19. ارزیابی عملکرد.......................................................................................................................................................... 30 2-20. مراحل ارزیابی عملکرد........................................................................................................................................... 30 2-21. چرخه چهار مرحلهای ارزیابی عملکرد....................................................................................................................... 30 2-21-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد.................................................................................................................. 30 2-21-2. مرحله بررسی طی دوره ارزیابی.......................................................................................................................... 31 2-21-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی........................................................................................................................ 31 2-21-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره............................................................................................................... 31 2-22. طراحی سیستم ارزیابی.................................................................................................................................................. 31 2-23. انواع ارزیابی............................................................................................................................................................... 32 2-24. روشهای ارزیابی عملکرد................................................................................................................................................ 32 2-25. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم.......................................................................................................... 35 2-26. خطاهای بالقوه در سیستمهای ارزشیابی عملکرد........................................................................................................ 36 2-27. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان................................................................................................... 38 2-28. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستمهای ارزشیابی عملکرد................................................................................... 40 2-29. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف.................................................................................................................. 41 2-29-1. ارزیابی عملکرد در ایران............................................................................................................................................41 2-29-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژیهای توسعه پایدار در کانادا......................................................................... 41 2-29-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا....................................................................................................... 42 2-29-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان................................................................................................................. 42 2-29-5. بازرسی اداری در ژاپن......................................................................................................................................... 43 2-30. ارزشیابی از دیدگاه اسلام................................................................................................................................................ 43 2-30-1. ارزشیابی از دیدگاه قرآن و احادیث........................................................................................................................... 43 2-30-2. ارزشیابی در جهان.............................................................................................................................................. 44 2-31. دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد................................................................................................................. 45 2-32. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف............................................................................................................................... 46 2-33. مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد......................................................................................................................................... 46 2-34. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد..................................................................................................... 48 2-35. مشکلات ارزیابی عملکرد............................................................................................................................................ 48 2-35-1. عینیت نداشتن.................................................................................................................................................. 48 2-35-2. تعمیم....................................................................................................................................................................... 48 2-35-3. سختگیری، تساهل یا محافظه کاری......................................................................................................................... 48 2-35-4. تازگی....................................................................................................................................................................... 49 2-35-5. مقایسه........................................................................................................................................................................ 49 2-35-6. محاکمه بجای ارزیابی.................................................................................................................................... 49 2-35-7. تعصبات شخصی ارزیاب........................................................................................................................................... 49 2-35-8. پایان سخن................................................................................................................................................................ 49 2-36. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد.............................................................................................................................. 50 2-37. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا.................................................................... 50 2-38. روشهای مختلف ارزیابی عملکرد............................................................................................................................... 51 2-38-1. روش امتیازبندی....................................................................................................................................................... 51 2-38-2. روش رتبهبندی مستقیم....................................................................................................................................... 51 2-38-3. روشهای غیر متدوال................................................................................................................................................ 52 2-38-4. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان........................................... 52 2-38-5. خطای هاله‌ای............................................................................................................................................................... 53 2-38-6. عامل سنجی.......................................................................................................................................................... 53 2-38-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف................................................................................................................ 53 2-38-8. روش توصیفی............................................................................................................................................................... 54 2-38-9. روش قیاسی................................................................................................................................................................. 54 2-38-10. روش درجه بندی................................................................................................................................................ 54 2-38-11. مقایسه دو به دو..................................................................................................................................................... 54 2-39. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد.................................................................................................................. 54 2-40. نظریههای ارزشیابی عملکرد........................................................................................................................................ 55 2-41. فرایند ارزیابی عملکرد................................................................................................................................................ 56 2-41-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام................................................................................................................................... 57 2-41-1-1. جلوگیری از خطا............................................................................................................................................... 57 2-41-1-2. پیشگیری از فساد ..................................................................................................................................................... 57 2-41-1-3. جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات......................................................................................................... 57 2-41-1-4. انتخاب احسن در برنامهریزیها و سیاست گذاریها.............................................................................................. 58 2-42. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد.............................................................................................................. 58 2-42-1. از دیدگاه علم مدیریت.............................................................................................................................................. 58 2-42-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهرهوری......................................................................................................................... 58 2-42-2-2. تصمیمگیری بهتر.............................................................................................................................................. 58 2-42-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی...................................................................................................... 59 2-42-2-4. مشارکت عمومی کارکنان............................................................................................................................ 59 2-42-2-5. ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم.................................................................................................................. 59 2-42-2-6. ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف.............................................................................................. 59 2-42-2-7. تقویت روحیه کارکنان............................................................................................................................... 59 2-42-2-8. دستیابی به راه حلهای جدید متناسب........................................................................................................ 62 2-43. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد........................................................................................................................... 60 2-44. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد................................................................................................................................ 61 2-45. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگانهای دولتی................................................................... 61 2-46. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد................................................................................................................................... 61 بخش دوم: مروری بر پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص ارزیابی عملکرد........................ 63 2-47. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران.......................................................................................... 64 2-48. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج...................................................................................... 69 2-49. چارچوب نظری تحقیق................................................................................................................................................. 70 2-50. مدل مفهومی تحقیق.................................................................................................................................................... 72 فصل سوم: روش تحقیق 3-1. مقدمه. ............................................................................................................................................................................. 74 3-2. روشپژوهش......................................................................................................................................................................... 74 3-3. جامعه و نمونه آماری................................................................................................................................................... 75 3-4. ابزار گرد آوری داده ها........................................................................................................................................................ 75 3-5. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها.................................................................................................................................... 76 3-6. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری....................................................................................................................................... 76 3-6-1. اعتبار تحقیق.................................................................................................................................................. 76 3-6-2. پایایی تحقیق........................................................................................................................................................ 77 3-7. ابزار تحقیق............................................................................................................................................................... 78 3-8. نرم افزار کامپیوتری....................................................................................................................................................... 78 3-9. روش اجرای پژوهش............................................................................................................................................................. 78 3-10. تجزیه و تحلیل داده ها ..................................................................................................................................... 79 فصل چهارم: توصیف و تحلیل دادهها الف : توصیف دادهها ................................................................................................................. 82 4-1. مقدمه............................................................................................................................................................................... 82 4- 1. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و سن................................................................................................................... 82 4- 2 . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان......................................................................................................................... 84 4 - 3 . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان.............................................................................................................................. 85 4-4. توصیف شاخص متغیر توانایی........................................................................................................................................... 86 4-5. توصیف شاخص متغیر درک و شناخت شغل........................................................................................................................ 87 4-6. توصیف شاخص متغیر حمایت سازمانی................................................................................................................................ 88 4-7. توصیف شاخص متغیر انگیزش.............................................................................................................................................. 89 4-8. توصیف شاخص متغیر بازخورد........................................................................................................................................... 90 4-9. توصیف شاخص متغیر اعتبار........................................................................................................................................ 91 4-10. توصیف شاخص متغیر محیط............................................................................................................................................ 92 4-11. نمرات و رتبهبندی شاخصهای ارزیابی عملکرد....................................................................................................... 93 4-12. توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنسیت و سن................................................................................................... 95 4-13. توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنسیت و تحصیلات...................................................................................... 96 4-14. توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنسیت و سابقه خدمت.................................................................................... 97 ب: یافتههای استنباطی.................................................................................................................. 98 آزمون تفاوت میانگین بین «متغیرهای زمینهای» و «متغیرهای مستقل» تحقیق................................................................. 98 4-15. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد پاسخگویان بر حسب جنسیت.................................................................. 98 4-16. آزمون تحلیل واریانس بر حسب گروه سنی و ارزیابی عملکرد ................................................................................ 99 4-17. آزمون تحلیل واریانس بر حسب تحصیلات و ارزیابی عملکرد ...................................................................... 100 4-18. آزمون تحلیل واریانس بر حسب سابقه خدمت و ارزیابی عملکرد ................................................................... 101 4-19. ضرایب همبستگی بین ابعاد ارزیابی عملکرد و متغیرهای زمینهای......................................................................... 102 4-20. ضرایب همبستگی و نوع رابطه بین شاخصهای ارزیابی عملکرد و متغیرهای زمینهای................................................ 103 4-21. آزمون رگرسیون خطی چند متغیره...................................................................................................................................... 104 فصل پنجم: نتیجه گیری 5-1. مقدمه............................................................................................................................................................................ 106 5-2. یافتههای توصیفی.............................................................................................................................................................. 106 5-3. یافتههای استنباطی........................................................................................................................................................ 110 5-4. بحث و نتیجهگیری............................................................................................................................................... 113 5 -5. محدودیتهای تحقیق ................................................................................................................................................. 116 5-6. پیشنهادهای پژوهش............................................................................................................................................................. 117 5-6. پیشنهادات برای تحقیقات آینده ................................................................................................................................ 118 منابع و ضمائم منابع فارسی................................................................................................................................................................................ 120 منابع انگلیسی...........................................................................................................................................................................124 پرسشنامه.................................................................................................................................................................................. 127 فهرست جداول عنوان صفحه جدول شماره (1-1): مؤلفههای متغیر مستقل و وابسته تحقیق با تعریف عملیاتی آنها.................................... 10 جدول شماره(1-2): فرآیند عملیاتی کردن متغیرهای زمینهای............................................................................................... 11 جدول شماره(2-1): اهداف ارزشیابی عملکرد...................................................................................................................... 19 جدول شماره(2-2): خلاصه مزایا و معایب روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان....................................................................... 36 جدول شماره(2-3): تفاوتهای دو دیدگاه از نظر اسپف و همکاران................................................................................................. 45 جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهیبه روش امتیازبندی در ارزیابی عملکرد کارکنان................................... 51 جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روشرتبهبندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان............... 52 جدول شماره(3-1): ضریب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیفها........................................................................ 78 جدول شماره (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و سن..................................................................................... 82 جدول شماره (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات................................................................................. 84 جدول شماره (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت................................................................................... 85 جدول شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به توانایی................................................................ 86 جدول شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به درک و شناخت شغل............................................ 87 جدول شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به حمایت سازمانی.................................................... 88 جدول شماره (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به انگیزش.................................................................. 89 جدول شماره (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به بازخورد............................................................... 90 جدول شماره (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به اعتبار و حقوق کارکنان............................ 91 جدول شماره (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به محیط................................................................ 92 جدول شماره (4-11): نمرات و رتبهبندی شاخصهای بهرهوری نیروی انسانی کارکنان.......................................... 93 جدول شماره (4-12): توزیع درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت و سن.................................................................................. 95 جدول شماره (4-13): توزیع درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت و تحصیلات.................................................................... 96 جدول شماره (4-14): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنس و سابقه خدمت....................................................... 97 جدول شماره (4-15): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد مدیران دارای جنسیت متفاوت............................ 98 جدول شماره (4-16): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروههای سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران .............. 99 جدول شماره(4-17): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروههای تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران100 جدول شماره (4-18): نتایج تحلیل واریانس مربوط به سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد مدیران........ 101 جدول شماره (4-19): آزمون ضرایب همبستگی بین ابعاد ارزیابی عملکرد با متغیرهای جنس، سن، تحصیلات، سابقه خدمت 102 جدول شماره (4-20): ضرایب همستگی و نوع رابطه بین ابعاد ازیابی عملکرد و متغیرهای زمینهای............................... 103 جدول شماره (4-21): مدل رگرسیونی اکتشافی متغیرهای مستقل برای تبیین ارزیابی عملکرد................... 104 جدول شماره (4-22): تحلیل رگرسیون متغیر ملاک (ارزیابی عملکرد) بر حسب متغیرهای مستقل.................. 104 فهرست نمودار عنوان صفحه نمودار شماره 2-1. کاربردهای ارزیابی عملکرد................................................................................................................. 27 نمودار شماره 2-2: مدل مفومی تحقیق................................................................................................................................. 72 نمودار شماره 4-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت و سن......................................................................................... 83 نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات............................................................................................. 84 مودار شماره 4-3. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت........................................................................................... 85 نمودار شماره 4-4. رتبهبندی شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران......................................................................................... 94 فهرست اشکال عنوان صفحه شکل شماره (2-1): مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها......................................................................................................... 16 1-1. مقدمه دستگاههای اجرایی اعم از وزارت خانهها، سازمانها، مؤسسات و شرکتهای دولتی به عنوان واحدهای صنف و ستاد از طرف قانون گذار برای انجام وظایف دولت ایجاد گردیده اند و با توجه به وظایف، مسئولیتها و منابع در اختیار هر یک از واحدهای مذکور ملزم به پاسخ گویی میباشند. ارزیابی عملکرد یکی از مهم ترین فرایندهای راهبردی است که ضمن ارتقاء پاسخ گویی میزان تحقق اهداف و برنامههای هر سازمان را مشخص میکند. ارزیابی به عنوان یکی از فعالیتهای کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار میرودو ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشهیابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام میدهد. ارزشیابی کارکنان و مدیران تحت عناوین تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و مؤسسات مطرح میباشد. ارزشیابی ابزار مؤثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی و کارآمدی به اهداف خود می رسند منافع کارکنان نیز تأمین میگردد. همه افراد حق دارند و علاقهمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسئله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا میکند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که اصلیترین سرمایه سازمان به شمار میروند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از نظرات سازمان در مورد خویش بیاطلاع هستند چگونه میتوان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستیهای گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود میدانند. بر حسب آمار در همین راستا شرکت نفت و گاز استان کرمانشاه با تدبیر مدیر عامل سازمان که ضمن ارزیابی عملکرد سازمان و گزارش انحرافات احتمالی از چشم انداز سازمان با سازماندهی، متمرکز سازی، بروز رسانی و تحلیل دادهها به منظور تولید مهمترین مؤلفه تصمیمگیری و برنامهریزی مدیران ارشد سازمان قدم بر می دارد و امید است با لطف الهی با راه اندازی سیستم یکپارچه شبکه ارتباطی سازمان و با همکاری سازنده واحدهای متشکله سازمان در آینده نه چندان دور در جهت رشد و ارتقای سازمان نقش آفرینی نماید. ارزیابی و نظارت بر کیفیت و اثر بخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامههای توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تأمین هزینهها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقاء رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت کارکنان را ایجاد کرده است. در صورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرآیندی و به طور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقاء و پاسخگویی دستگاههای اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثر بخشی دولت میشود. در بخش غیر دولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقاءکلاس جهانی شرکتها و مؤسسات میشود. 1-2. بیان مسأله نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیر باز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی[1] به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیر انتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد[2] یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد(توماس و همکاران[3]، 2005: 94). ارزشیابی، به عنوان یک فعل، از ابتدای خلقت بشر و در ذات و کردار اغلب موجودات زنده، به نوعی حضور داشته و اساساً مبنای رفتارهای فطری و اکتسابی بشر بوده است. ادیان الهی عموماً معیار و شاخصهای رفتاری و کرداری به انسان ها عرضه کرده، در ازای تبعیت از آنها پاداشهای معین و در صورت استنکاف نیز مجازاتهای معینی را بشارت دادهاند(به نق از تاج الدین و همکاران، 1388: 42). ارزشیابی عملکرد[4] نیروی انسانی را باید یکی از مباحث کاربردی مدیریت منابع انسانی دانست که جایگاه بسیار ارزشمندی در بسیاری از تصمیم گیری های مدیریتی دارد(حاجی کریمی، 1375: 211). در دنیای پیچیده، معتبر و رقابتی عصر حاضر، دیگر نمی توان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزار ها و فرایندهای مدیریت اثر بخش منابع انسانی، سازمان ها را اداره کرد، در این راستا اکثر سازمان ها فرایندهای مستمری را برای اداره سازمان و ارزیابی اهدافشان ایجاد می نمایند(هلن و دیگران[5]، 2003: 62).یعنی تنها سازمانهایی میتوانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهرهوری را داشته باشند(مورگان و همکاران[6]، 2007: 1276) تا بتوانند در دراز مدت در عرصه های رقابتی با نگرش به مدیران تحول آفرین به پرورش سرمایه های فکری در یک سازمان بپردازند و گام مؤثری در جهت ارتقاء و بهبود منابع انسانی بردارند(کوملو[7]، 2004: 936). قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش بر می گردد(تارمینا[8]، 2009: 103) و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگی های سازمان طراحی گردد می تواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر واقع گردد(هاکان[9]، 2006: 357). نظام ارزیابی عملکرد، یکی از مهمترین و پایهایترین زیر نظامهای منابع انسانی محسوب میشود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبهرو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و مؤثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان میدهند که به طور کلی، مسئولان سازمانها از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستیهایی در سیستم ارزیابی جامع است اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعدهای برای ارزیابی شایستگیهای کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دورۀ زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد(کاپلان و همکاران[10]، 2006: 968). ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تأثیرات آن بر پیشرفتهای آیندۀ خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئلههای ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید دربارۀ منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیر دستان میشوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد(دیوید[11]، 1999: 159).به عبارتی دیگر، ارزشیابی عملکرد، عبارت است از فرآیند سنجش عملکرد و توانایی افراد در برابر استانداردهای از پیش تعیین شده که این استانداردها معمولاً در شرح شغل آورده شده اند(اسماب[12]، 2008: 419). اصل اساسی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان است(فیتزانز، 1380: 167). ارزشیابی عملکرد، فرآیند تعیین اهداف کاری، ارزشیابی عملکرد واقعی کارکنان در ارتباط با استانداردها و فراهم آوردن بازخورد به کارکنان و با هدف انگیزش شخص می باشد(کاسکیو[13]، 200: 19). با وجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهد که کارکنان از این سیستم ها راضی نیستند. ناتوانی در طراحی یک سیستم جامع، عدم پشتیبانی مدیریت، عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می سازد(دسلر[14]، 1997: 245). در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهرهوری نیروی کار به شمار میرود(الماسی،1374: 167). شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهیمت است: اول اینکه سازمانها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویشاند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندیهای خویش بر اساس واقعیات تلاش خواهند کرد(اسپکتور[15]، 1996: 319). شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیر دستان نباشد(شاه و لایمن[16]، 2005: 52). به هر حال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگیهای دنیای حرفهای امروز است و میتواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند(اشیش و زجاچری[17]، 2004: 152). در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی میتواند این انگیزش را تحریک نماید(اسوانبارگ و همکاران[18]، 2002: 593). انتظار میرود که یک سیستم ارزشیابی عملکرد روا و پایا اطلاعاتی درباره نقاط قوت و ضعف و نیازهای فرد ارزشیابی شونده برای مدیران و همچنین فردی که مورد ارزشیابی قرار گرفته، فراهم کند. اگر این اطلاعات در جهت تقویت نقاط قوت ارزشیابی شونده و برنامهریزی برای فراهم کردن پیشرفت در زمینههایی که نیاز است مورد استفاده قرار گیرد، میتواند باعث بهبود عملکرد، انگیزش و بهرهوری شود(مانی[19]، 2002: 158). ارزشیابی عملکرد اگر به صورتی که در گذشته و فعلاً در سازمان های ایران متداول است ادامه یابد به جای اینکه باعث دلگرمی و پرورش توانایی ها و تقویت اندیشه های افراد سازمان گردد، باعث دلسردی، بی تفاوتی و حتی دشمنی در محیط کار می شود(کاراث[20]، 2008: 28). نتایج پژوهشی بندری (1375) نشان داد که 82 درصد کارکنان معتقد بودند که وضع موجود نظام ارزشیابی عملکرد بر انگیزش و کارایی کارکنان مؤثر بوده و 75 درصد از آنان معتقد بودند که مدیران در برخورد با کارکنان به طور سلیقه ای عمل می نمایند. از سوی دیگر، ارزشیابی مستمر و صحیح عملکرد، سازمان را از مزایای بهسازی نیروی انسانی بهره مند خواهد کرد که حداقل آن بالا رفتن بازدهی کارکنان است(بندری، 1375: 89). در بسیاری از موارد مشاهده میشود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهاه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است و چه بسا نارضایتی کارکنان از روند ارزشیابی و نزدیک نبودن سنجش عملکرد کارکنان با واقعیت را موجب گردد. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت. تأخیر ورود، غیبت، ترک کار و اتلاف منابع، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمان ها وارد میآورد. همچنین، عملکرد ضعیف کارکنان، اثرات منفی و زیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان بر جای میگذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر دربارۀ چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار میشود. در راستای تحقق اهداف برنامه اصلاحات اداری، طرح ارزشیابی عملکرد کارکنان از سال 1372 در وزاتخانه ها و شرکت های دولتی مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت در سراسر کشور به اجرا در آمده است که مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه نیز از این امر مستثنی نمیباشند. با استفاده از نظام ارزشیابی عملکرد صحیح میتوان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد و سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزۀ تلاش بیشتر در کارکنان را فراهم آورد. در عین حال، بهبود در برنامه های ارزشیابی عملکرد مستلزم اندازه گیری میزان ارزش و اثر بخشی برنامه های ارزشیابی است. از آن جا که ارزشیابی سازمان ها ضروری است، بسیار مطلوب خواهد بود که طراحان در حین طراحی برنامه های ارزشیابی طرحی را نیز برای ارزیابی مستمر آن تهیه و معیارهایی را برای تعیین میزان موفقیت آمیز بودن برنامه ارائه کنند(عباسپور، 1384: 211). از این رو، ارزیابی نظام ارزشیابی عملکرد مدیران و کارکنان در شرکت نفت و گاز با توجه به ویژگی های سازمانی و پرسنلی آن، امری ضروری به نظر می رسد. پژوهش حاضر بدنبال بررسی ارزیابی شاخصهای عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 1392 میباشد. تا بتواند ضمن بررسی نقاط ضعف و قوت آنان و با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید. 1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب میشود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک میکند اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، وسیلة مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود(میر سپاسی،1378: 29). ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان میدهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارساییها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده میشود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام میگردد(جزئی، 1387: 186). ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوههای علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوة فعالیت آنها آشنا میکند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران میشود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری میشود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه میدهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان میشود و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع میشود (کاظمی، 1380: 242). پژوهش حاضر سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید. -4. اهداف تحقیق 1-4-1. اهدف کلی بررسی شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. 1-4-2. اهداف جزیی هدف 1 . شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام فعلی ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 2 .تعیین شاخصهای مناسب جهت ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 3 . بررسی شاخصهای مختلف ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 4. میزان تأثیر مؤلفههای ارزشیابی عملکرد بر یکدیگر بین مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 5. رتبه بندی میانگین مؤلفههای ارزشیابی عملکرد بر یکدیگر بین مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. هدف 6.تعیین ارتباط میان متغیرهای جمعیتی- اجتماعی (جنس،سن، تحصیلات، سابقه خدمت) با ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه. 1-5. سوالات تحقیق 1-5-1. سؤال اصلی ارزیابی شاخصهای عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است؟ 1-5-2. سؤالات فرعی سؤال 1. رتبه بندی میانگین مؤلفههای ارزشیابی عملکرد بین مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است ؟ سؤال 2. رابطه جنس با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟ سؤال 3. رابطه سن با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟ سؤال 4. رابطه تحصیلات با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟ سؤال 5. رابطه سابقه خدمت با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهچگونه است ؟ 1-6. فرضیههای تحقیق 1-6-1.فرضیۀ اصلی: بین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران با متغیرهای جمعیتی- اجتماعی در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد. 1-6-2. فرضیات فرعی: فرضیۀ 1. بین جنس با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 2. بین سن با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 3. بین تحصیلات با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 4. بین سابقه خدمت با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. فرضیۀ 5. بین میزان تأثیر متغیرهای زمینهای (جنس، سن، تحصیلات و سابقه خدمت) با شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاهرابطه معناداری وجود دارد. 1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخصها ارزیابی عملکرد[21] فرایندی است که به وسیلۀ آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت، 1375: 214). به عبارت دیگر، ارزیابی عبارت است از «فرایند منظمی از جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات به منظور اینکه آیا اهداف برآورده شده است یا نه و اگر برآورده نشده به چه میزان(به نقل از زارع،140؛ L. R. Gay. 1996:7). مدل هرسی[22] و گلداسمیت[23]، یا مدل اچیو[24]: یکی از مدل هایی است که به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات، طرحریزی گردید. در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند. قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانایی پیروان است. پیرو باید تا حدی میل و مهارت های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد در قدم دوم، پورتر و لاولر[25] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. مدل اچیو بازخورد را که شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است، بسیار مؤثر می داند. هرسی و گلداسیمت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده اند و با ترکیب حرف اول هر یک از متغیرهای عملکردی واژه هفت حرفی اچیو را جهت به خاطر سپردن مطرح نمودند. در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(هرسی و گلداسمیت،1378: 198).
ارزیابی[30] (آموزش و بازخورد عملکرد): به ارزیابی بازخورد روزانۀ عملکرد و مرور گاه به گاه آن گفته می شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه می دهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(همان، 425).
در این پژوهش جهت سنجش ارزیابی عملکرد مدیران از مدل هرسی و گلداسمیت (1374) استفاده می شود. مؤلفه های ارزیابی عملکرد مدیران در جدول ذیل شامل: جدول شماره (1-1): مؤلفههای متغیر مستقل و وابسته تحقیق با تعریف عملیاتی آنها منبع: نگارنده1392 1-8. ویژگیهای فردی پاسخگویان جدول شماره (1-2): فرآیند عملیاتی کردن متغیرهای زمینهای
| ||||||||||