دانلود فایل
بزرگترین مرجع دانلود فایلدانلود فایل
بزرگترین مرجع دانلود فایلارتباط بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی مدیران باشگاه های خصوصی شهر تهران
 ارتباط بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی مدیران باشگاه های خصوصی شهر تهرانچکیده هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین مدیریت دانش با میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران بود. پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت از نوع پژوهشهای کمی و از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش از نوع توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیهی مدیران باشگاه های خصوصی شهر تهران تشکیل می دادند که از بین باشگاه های موجود، 214 مدیر با روش نمونه گیری خوشهای، به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از نمونه ها از دو پرسشنامه مدیریت دانش شرون لاوسون و پرسشنامه سنجش میزان کارآفرینی اسکاربوروف و زیمور استفاده شد. به منظور تحلیل نتایج از روشهای آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد و روشهای آمار استنباطی شامل آزمون های همبستگی پیرسون ، رگرسیون، آزمون t مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک راهه با استفاده از نرم افزار spss استفاده شد. نتایج نشان داد بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی در مدیران باشگاه های خصوصی رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد (79/0=r). همچنین بین مولفههای مدیریت دانش (خلق، تسهیم و کاربرد دانش) با میزان کارآفرینی رابطه وجود دارد که از بین این سه مولفه، کاربرد دانش بیشترین میزان همبستگی را داشت. کلید واژه: مدیریت دانش، کارآفرینی، خلق دانش، تسهیم دانش، کاربرد دانش فهرست مطالب 1-6-تعریف واژه‌ها و اصطلاحات پژوهش7 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش8 2-7-تعاریف ابعاد اصلی فرایند مدیریت دانش15 2-7-5-فرایند ارزیابی و بازخورد20 2-8-3-مدل مرحله‌ای مدیریت دانش لین (2007)23 2-8-4-مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های KMC در اثر بخشی مدیریت دانش23 2-9-اهمیت و ضرورت مدیریت دانش24 2-17-ضرورت کارآفرینی در سازمان های ورزشی33 2-19-انواع مدل های کارآفرینی34 3-8-روش تجزیه و تحلیل دادهها49 5-6-1-پیشنهادهای مبتنی بر پژوهش71 5-6-2-پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی72 فهرست جدول ها جدول 2-1: گاه شمار مدیریت دانش (حسن‌زاده، 1386)13 جدول 2-2: تعاریف مختلف مدیریت دانش15 جدول 3-1: پرسشنامه مدیریت دانش شرون لاوسون48 جدول 3-2: طیف 5 گزینه ای لیکرت48 جدول 3-3: تفسیر نتایج پرسشنامه میزان کارآفرینی49 جدول 4-1: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر جنسیت52 جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر سطح تحصیلات53 جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر سابقه خدمت54 جدول4-4: میانگین وانحراف استاندارد متغیر های پژوهش55 جدول 4-5: آزمون کالموگروف اسمیرنف برای نرمال بودن متغیر های پژوهش55 جدول 4-13: نتایج آزمون توکی بر ای مقایسۀ میانگینهای مدیران با سطح تحصیلات مختلف در میزان کارآفرینی59 فهرست نمودارها نمودار 4-1: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر جنسیت52 نمودار 4-2: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر سطح تحصیلات53 نمودار 4-3: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس سابقۀ خدمت54 فهرست شکل ها شکل 2-1: هرم سلسه مراتبی دانش (فایرستون و مک. ال روی، ترجمه جعفرنژاد و سفیری، 1387)10 شکل 2-3: مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های KMC در اثربخشی مدیریت دانش23 شکل 2-4: انتقال دانش کسب و کار مزیت رقابتی26 شکل 2-6: عناصر اصلی در ایجاد یک شرکت نوپا36 فصل اول چارچوب پژوهش1-1-مقدمهدر عصر حاضر شتاب تغییرات در علوم و فناوریهای پیشرفته به قدری فزونی یافته است که بسیاری از متفکرین بر این باورند که شتاب در نوآوری محصولات تولید شده با تکنولوژی سطح بالا و ایجاد دانش و توسعه آن از سرعت یادگیری بشر فراتر رفته است. پس، سازمان متولی حتی اگر تمام راهبردها، زمان و سرمایه انسانی را در اختیار خود را صرف یادگیری نمایند، باز هم ممکن است از عهده رویارویی برنیاید (نوو و چان[1] ، 2007). امروزه سازمانها نمی توانند صرفا بر داراییهای مشهودشان مانند تکنولوژی تکیه کنند، خصوصا در بخشهای تکنیکی. داراییهای مشهود به طور معمول در دسترس می باشند اما به طور بالقوه باعث مزیت رقابتی نمی شوند، به عبارتی آنها پیش نیاز اولیه برای انجام تجارت هستند. دانش یک منبع حیاتی و عامل موفقیت در چنین محیطهایی است. دانش در طولانی مدت به عنوان منبع کلیدی برای سازمانها در نظر گرفته شده است و مدیریت موثر آن هم امری ضروری است (ملادکووا[2] ، 2012). دنیای امروز، دنیای تغییر اطلاعات و دانش است. به همین سبب، ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت در این شرایط را احراز نمایند. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کند اطلاعات مهم و مفید را یافته، گزینش، سازماندهی و منتشر کند. همچنین مدیریت دانش برای انجام فعالیتهایی چون حل مسئله، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری میباشد. مدیریت دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد (واعظی و مسلمی، 1388). مدیریت دانش، یک دیدگاه برنامهریزی شده و ساختارمند برای ایجاد به اشتراک گذاری و ذخیره‌کردن دانش به عنوان یک دارایی سازمانی است که برای ارتقاء توانمندسازی، سرعت و اثربخشی سازمان در ارائه محصولات یا خدمات برای مشتریان در راستای استراتژی کسب وکار میباشد (پلیسیس[3] ، 2008). سازمانهایی که مدیریت دانش را در قابلیت اصلی خود مستقر کرده اند، تفاوت چشمگیری نسبت به سایر سازمانها دارند از جمله این تغییرات سرعت فرایندها، شناسایی و سازگاری با تغییرات، حفظ و رشد داراییهای فکری و مزیت رقابتی پایدار از طریق خلاقیت مستمر است. بدون تردید دانش مهم ترین منبع سازمان است. بدیهی است چنین منبعی باید محافظت، بهسازی و اداره شود و از هر تکنیک و روشی که رشد بهتر آن را فراهم کند، استفاده شود (درویش، 1388). از طرفی امروزه با توجه به تحولات روز به روز جامعه و تقاضاهای مداوم برای زندگی بهتر، کارآفرینی و نوآوری در هر زمینهای ضروری به نظر می رسد. سازمانها نیاز به کارآفرینی را درک کرده و تفکر و اندیشههای کارآفرینی در ساختارهای اداری نفوذ کرده است، زیرا رشد، پویایی و حتی بقای سازمان های امروزی در گرو به کارگیری کارآفرینی است. این نیاز در پاسخ به شرایط پیچیده و پویای محیطی حاکم بر سازمانهای امروزی است که مهم ترین این شرایط عبارت اند از: افزایش سریع تعداد رقبا، توسعه ی فزاینده فناوریهای نوین، افزایش انتظارات مشتریان و ... می باشد (کوراتکو و هاجتس[4] ، ترجمه محرابی، 1383). دانش، منبعی ضروری و پایدار در عرصه فناوری و کارآفرینی است (نوناکا[5] ، 1991). باید توجه داشت که جهان کنونی نیازمند پاسخگویی سریع است. سازگاری بی درنگ، نتیجهگیری سریع و بالاتر از همه نیاز رشد فردی، متأثر از دگرگونیهایی است که جهان کنونی نیازمند دانش و خلاقیت است. بسیاری از صاحب نظران و محققان، از دنیای امروزی به عنوان « عصر عدم تداوم » یاد میکنند. عصر عدم تداوم به این معناست که دیگر تجارب و راه حل های گذشته برای مسائل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند و باید به شیوه های دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود (خانه کارآفرینان، 1385). کارآفرینی به فرایندی اطلاق می شود که در آن فرد کارآفرین با شناسایی و بهرهوری از فرصتها، منبعی در خلق و معرفی کالای جدید، شیوه های جدید در سازماندهی و اداره ساختارهای کسب و کار، شیوههای جدید در بازاریابی و شناسایی منشأیی جدید از منابع اولیه دارد (یداللهی فارسی و همکاران، 1390). 1-2-بیان مسألهامروزه پویایی و پیچیدگی، عدم قطعیت از مشخصههای سازمانی است. در چنین محیطی سازمانها برای پیشرفت کسب و کار و رضایت مشتریان خود نیازمند مدیریت صحیح دانش خود میباشند. بسیاری از سازمانها دریافتهاند برای کسب موفقیت در چنین محیط پر از چالش رقابتی به نگرش یکپارچه و سیستماتیک به دانش درون سازمان خود نیاز دارند (جمشیدیان و حدادیان، 1386). موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمانها، تا حد کمی مبتنی بر تخصیص منابع فیزیکی و مالی وتاحد زیادی مبتنی بر مدیریت دانش خواهد بود. بنابراین وظیفه رهبری یک سازمان، خلق محیطی برای مدیریت دانش است. به بیان روشنتر، در عصر حاضر چالش پیش روی مدیران آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسان در سازمان دانش محور است (عسکری ماسوله،1390). امروزه دانش و اطلاعات به عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت رقابت پذیری سازمانها تبدیل شده و مدیریت دانش به عنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی در علم مدیریت مطرح شده است. دنیای پیرامون ما در حال پیشرفت سریع و غیرقابل تصور است و در این دنیای پیشرو، ملتها و جوامع هستند که باید سرعت فهم و تعامل خود را با جهان پیرامون کنترل کنند و علم و دانش خود را با دانش روز تطبیق دهند. اگر جامعه بتواند هم قدم با دنیای امروز پیش رود، قطعا از مزایای این پیشرفت بهره خواهد برد و اگر نتواند بر سرعت خود بیفزاید، از سایر جوامع جدا خواهد شد و در انزوا به سر خواهند برد. اغلب سازمان های بزرگ دریافته اند که بخاطر مهارتها و تجارب نیروی انسانیشان موفق خواهند بود و نه به خاطر سیستم های فیزیکی و مکانیکی، و اگر نتوانند سطح علمی و تخصصی نیروهای انسانی در سازمان را بالا ببرند، قطعا از بازار جهانی کنار گذاشته خواهند شد (عدلی، 1384). 1.Nevo & chan [2].Mladkova [3].Plessis [4].Kuratko & Hadgetts [5].Nonaka |
مهرساز
 مهرسازفیمت در بازار 10000تومان بجای هزینه برای ساخت مهر به مغازه رایگان برای خودتون هر چقدر که خواستید مهر بسازید. |
ارتباط بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی دانشجویان
 ارتباط بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی دانشجویان
فهرستمطالب کیفیت زندگی به عنوان مفهومی نسبی. 27 کیفیت زندگی به عنوان مفهومی نسبی. 59 توصیف ویژگیهایفردیآزمودنیها. 93 فهرستجداول جدول 2-1 حوزههایبکارگیریمفهومکیفیتزندگیبراساسمطالعهفرانس 37 جدول4-1- توزیع فراوانیجنسیت دانشجویان. 93 جدول4-2) توزیع فراوانیوضعیت تاهل دانشجویان. 94 جدول4-3) توزیع فراوانیگروه سنیدانشجویان. 94 جدول4-4- توزیع فراوانی مقطع تحصیلی. 95 جدول4-5- توزیع فراوانی نوع ورزش دانشجویان. 95 جدول4-6) جدول آماره هایمولفههایویژگیشخصیتی دانشجویان 96 جدول 4-7- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برایتوزیع طبیعیداده ها 97 جدول4-12- آمار خلاصه مدل رگرسیون. 100 جدول (4-13)- تحلیل واریانس مدل رگرسیونیb101 جدول(4-14) ضرایبرگرسیونمربوطبهمدلرگرسیونی. 102 فهرست اشکال شکل2-1. تعریفعینیوذهنیکیفیتزندگیکاری (بهاقتباسازجزنی، 1375).. 29 جدول 2-2 حوزههایبکارگیریمفهومکیفیتزندگیبراساسمطالعهفرانس 37 چکیده هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطۀ بین هوش هیجانی کیفیت زندگیدانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال بود. بدین منظور،براساس جدول مورگان نمونه آماری شامل 192 دانشجو به روش تصادفی ساده انتخاب شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه دانشجویان شاغل به تحصیل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در سال تحصیلی 93-92 تشکیل داد. در پژوهش حاضر از پرسشنامه هوش هیجانی شرینگ[1] و پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت- فرم کوتاه استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده ابتدا در سطح توصیفی با استفاده از شاخص های آماری به توصیف و تلخیص ویژگی های جمعیت شناختی افراد نمونه در تحقیق پرداخته شد، سپس در سطح استنباطی برای پیدا کردن رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون ضریب رگرسیون استفاده شده است. در این تحقیق با توجه به فرضیهها و اهداف تعیین شده از طریق روش همبستگی و رگرسیون دادهها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و نتایج نشان داد بینابعاد سلامت جسمانی(فیزیکی)، روان شناختی، بعد روابط اجتماعی، بعد محیط و وضعیت زندگی با کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال (r=0.758 ، 001/0p=) رابطه معنی داری وجود دارد. واژههای کلیدی: هوش هیجانی، کیفیت زندگی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، ورزشکار
فصل اول مقدمه مقدمهدیدگاه افراد به زندگی تغییرات زیادی پیدا کرده است و برای ارتقای جنبههای مختلف کیفیت زندگی[2] تلاش فراوانی میکنند (نائینیان و همکاران، 1384). باتوجه به متنوع و متغیر بودن مفهوم کیفیت زندگی از دیدگاه فرد و گروههای مختلف اجتماعی، در مورد تعریف و الگوی آن توافق کلی وجود ندارد. برای مثال براساس تعریف گروه کیفیت زندگی سازمانی بهداشت جهانی[3]، کیفیت زندگی ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی، و حتی ارتباط با محیط زیست را دربرمیگیرد (نیوا و تیلور[4]، 1999). کیفیت زندگی، رابطة نزدیک و تنگاتنگی با مفهوم زندگی خوب دارد چون برخی از نشانگرهای اصلی زندگی خوب نیز (تندرستی و بهداشت روانی) مشابه کیفیت زندگی است و زندگی خوب بدون سلامت جسمانی و روانی معنایی ندارد (رمضانی نژاد، 1386). به همین دلیل چندین نشانگر کیفیت زندگی به ویژگی های شغلی، روابط شغلی، رضایت شغلی و رفتار تفریحی و گذران اوقات فراغت اختصاص یافته است (سازمان جهانی بهداشت، 1995). امروزه کیفیت زندگی مورد توجه سازمآن های رفاهی و اجتماعی، محققان علوم اجتماعی، بهداشت، روان شناسی، پزشکی و تربیت بدنی قرار گرفته است (نیوا و تیلور، 1999). به اعتقاد بار-آن هوش هیجانی مجموعه‌ای از توانایی ها و قابلیت ها و مهارت‌هایی است که فرد را برای سازگاری موثر با محیط و کسب موفقیت در زندگی تجهیز میکند و صفت هیجانی دراین نوع هوش رکن اساسی است که آن را از هوش شناختی متمایز میکند (ترابی،1382). بنابراین هوش هیجانی فاکتوری مهم است که مربیان و ورزشکاران باید همزمان با کسب مهارتها و توانایی های لازم برای موفقیت در زمینه ورزشی مورد نظر، این مهارت را نیز آموزش و پرورش دهند. امروزه با توجه به افزایش شاخص طول عمر و امید به زندگی، مسئلة مهمتری با عنوان چگونگی گذراندن عمر و به عبارتی کیفیت زندگی[5] مطرح شده، که پرداختن به این موضوع ذهن صاحب نظران و محققان در امور ورزش و تربیت بدنی را به خود جلب کرده است (احمدی و همکاران، 1383). کیفیت زندگی مفهومی فراگیر است که سلامت جسمانی، رشدشخصی، حالات روانشناختی، میزان استقلال، روابط اجتماعی و ارتباط با محیط را در بر میگیرد و بر ادراک فرداز این ابعاد نیز مبتنی است. در واقع، کیفیت زندگی در برگیرندة ابعاد عینی و ذهنی است که در تعامل با یکدیگرقرار دارند (عیدی، 1386). بیان مسئلهتوانمندی ها و شایستگی های اجتماعی و هیجانی از عوامل تعیین کننده و تاثیرگذار بر کیفیت روابط اجتماعی و موفقیت در حوزه های گوناگون زندگی و حرفه ای به شمار می روند (می یر و کاراسو، 2001). کنترل هیجانات در افراد علی الخصوص ورزشکاران و مربیان ورزشی بسیار مهم است و در این بین در میادین ورزشی هوش هیجانی کمک بسیاری به موفقیت مربیان و ورزشکاران در میادین ورزشی می کند. شناخت هوش هیجانی به مربیان ورزش در انتخاب بازیکنان و واگذاری مسئولیت های مختلف و درک رفتار و چگونگی برخورد با آن ها کمک می کند (داگلاس، ویگاند، 2007). کیفیت زندگی، رابطة نزدیک و تنگاتنگی با مفهوم زندگی خوب دارد چون برخی از نشانگرهای اصلی زندگی خوب نیز (تندرستی و بهداشت روانی) مشابه کیفیت زندگی است و زندگی خوب بدون سلامت جسمانی و روانی معنایی ندارد (رمضانی نژاد، 1386). به همین دلیل چندین نشانگر کیفیت زندگی به ویژگی های شغلی، روابط شغلی، رضایت شغلی و رفتار تفریحی و گذران اوقات فراغت اختصاص یافته است (سازمان جهانی بهداشت، 1995). امروزه کیفیت زندگی مورد توجه سازمانهای رفاهی و اجتماعی، محققان علوم اجتماعی، بهداشت، روان شناسی، پزشکی و تربیت بدنی قرار گرفته است (نیوا و تیلور، 1999). پژوهش های صورت گرفته در زمینه مقایسه هوش هیجانی با بهره هوشی، توانائیهای هوش هیجانی راکه شامل ادراک هیجانی، تنظیم هیجانی، شناخت هیجانی و آسان سازی (تسهیل) هیجانی هستند را پیش بینی کننده بهتری برای موفقیت و سازگاری معرفی کرده اند(بشارت، 1348). هوش هیجانی شامل توانایی ما در ایجاد مهارتهای کافی در بوجود آوردن روابط سالم با دیگران و حس مسئولیت پذیری در مقابل وظایف می باشد(گلمن، 1998). با بهبود این مهارت تسلط فرد بر امور بیشتر می شود، احساس تسلط بر اوضاع این باور را در ورزشکار بوجود می آورد که تلاش های وی بر موفقیت تاثیر خواهد گذاشت و وی می تواند مسیر رویدادها را تغییر دهد و نتیجه مسابقه را تعیین کند (کج باف نژاد، 1390). بنابراین درک هیجانات برای دست یافتن به اهداف موفقیت آمیز (برادبری و همکاران، به نقل از گنج،1384) و روح تیمی و محیط ورزشی پربازده بسیار مهم است (لین و همکاران، 2009،). یکی از موضوعات مهم روانشناسی که در سالهای اخیر مورد بحث جدی قرار‌گرفته، هوش هیجانی[6]است. هوش هیجانی شامل توانایی‌هایی مانند حفظ انگیزش شخص و استقامت در مقابل مشکلات، حفظ خونسردی و کنترل تکانش‌های خود در شرایط بحرانی بوده، کامیابی را به تاخیر انداخته و با دیگران همدلی نموده و امیدوار باشد (ساسانی 1390). هوش هیجانی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد و مؤثرترین محرک برای رهبری و موفقیت معرفی شده است. اعتماد به نفس[7]، آرمیدگی[8]، نیروبخشی[9]و تمرکز[10]که از مؤلفه‌های هوش هیجانی هستند ارتباط معنا داری یا سبک‌های رهبری و شخصیت یک رهبر در هدایت و کنترل تیم و کارکنان خود دارد که این ارتباط میتواند دارای همبستگی مثبت و بالایی باشد. عبدلی(1384) می‌گوید فرد بلافاصله بعد از مشاهده نتیجه عملکرد خود یک یا چند پاسخ هیجانی[11]خودکار را تجربه میکند. به طوری که نتیجه تحلیل شناختی از عملکرد و واکنش‌های عاطفی نسبت به آن، رفتار آینده وی را تعیین میکند . بارلینگ[12]و همکاران(2000)، در پژوهشی دریافتند که هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین مربیان رابطه دارد . گاردنر[13] و استوک[14] با آزمایش ارتباط بین هوش هیجانی و سبک رهبری در 110 نفر از مربیان رده بالا، نشان دادند که بین تمامی مولفههای هوش هیجانی و سبک رهبری رابطهی منفی وجود ندارد. لینی و همکاران(2010) به اهمیت هوش هیجانی برای موفقیت در ورزش اشاره کرده است و در تحقیق به بررسی ارتباط هوش هیجانی و شرایط و موقعیت هیجانی گوناگون با احساسات و عملکرد مطلوب و نامطلوب پرداختند. و یا در تعریف دیگری هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است که مشتمل برشناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی ، توانایی اداره مطلوب خلق وخو و وضع روانی و کنترل تکانش ها و فرسودگی است(گلمن، 1995). درسال 1990 پیترسالوی و مایر[15] کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار بردند (چرنیس، 2000). این محققان اشاره داشتند که هوش هیجانی این امکان را برای افراد فراهم می کند که به طور خلاقانه، بیندیشیندم و از عواطف و احساسات خود در حل مسائل و مشکلات استفاده کنند. و چهار ویژگی تشخیص عواطف، استفاده موثر از عواطف، فهم و درک عواطف و تنظیم و کنترل عواطف را برای آن در نظر گرفتند (یراستد، 1999؛ چرنیس، 2000؛ پونگ تنگ فات، 2002). در الگوی مورد نظر بارون[16](2000)، هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از مهارت ها، صلاحیت ها و توانایی های غیر شناختی در نظر گرفته می شود. الگوی وی شامل پنج گروه از توانایی ها است که شامل توانایی درون فردی، توانایی بین فردی، مدیریت استرس، سازش یافتگی، خلق عمومی است. دانیل گلمن[17] در سال 1998 در کتاب خود تحت عنوان کارکرد هوش هیجانی آن را اینگونه تعریف می کند: هوش هیجانی توانایی درک و فهم هیجان ها و عواطف است به منظور تعمیم آن به عنوان حامی اندیشه، شناخت هیجان ها و دانش هیجانی تا بتوانیم آنها را نظم داده تا موجبات رشد عقلی، عاطفی و هیجانی فراهم گردد. اولین نظریه، آن را نوعی توانایی ذهنی مثل بهره هوشی معرفی نمود(جان کی شی،2007). دیدگاه دوم هوش هیجانی را مجموعه ای از قابلیت ها و مهارت های متشکل از حالات رفتاری و ادراکات فردی مرتبط با توانایی فرد برای شناخت، پردازش و به کارگیری اطلاعات هیجانی دانست که وابسته به قلمرو شخصیت هستند (پتریدسا، 2004 ). اما مسئلة مهم تری با عنوانچگونه گذراندن عمر و به عبارتی کیفیت زندگی مطرح شده، که پرداختن به این موضوع ذهن صاحب نظران و محققان در امور ورزش و تربیت بدنی را به خود جلب کرده است (احمدی و همکاران، 1383). بازخوانی مفاهیم متعدد کیفیت زندگی به ارائة تعریفی از سوی گروه کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت منجر شده است. این تعریف برای درک فرد از موقعیت خود در بافتی از نظام های فرهنگی و ارزشی و در زمینة هدف ها، انتظارات و استانداردها و علاقه مندی آنها ارائه شده است. [1] Intelligence Shrink Emotional Questionnaire [2]Quality of life [3]World Health Organization Quality of Life [4]Newa C, and Taylor [5]Quality of life [6] Emotional Intelligence [7] Confidence [8] Relaxation [9] Refreshment [10] Centralization [11] Emotional response [12] Barling [13] Gardner [14] Staugh [15] Salovey & Mayer [16] Bar- On [17] Daniel Goleman |
ارائه مدل معادلات ساختاری رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی مدیران ورزشی
 ارائه مدل معادلات ساختاری رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی مدیران ورزشیفهرست مطالب: عنوان صفحه فصل اول- کلیات تحقیق 3-1....... اهمیت و ضرورت انجام تحقیق6 4-1....... جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق7 -18....... تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‌ها و اصطلاحات11 فصل دوم- مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق 2-2-1 ویژگی های شخصیتی افراد در ارتباطات17 4-2-2 تقسیم بندی انواع ارتباط20 2-2-7 مدل فرآیند ادراکی ارتباط24 2-2-8 اثرات شبکه های ارتباطی25 10-2-2 راه هاییبرایرسیدنبهیکارتباطمؤثر30 2-2-12 مهارتهای ارتباطی و رهبری34 3-3-2 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی42 2-4-1 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی46 عنوان صفحه 2-4-3 نظریه های محتوایی مرتبط با رضایت شغلی49 2-5....... پیشینه تحقیقات انجام شده60 1-5-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور60 فصل سوم- روش اجرای تحقیق 3-5....... متغیرهای مورد بررسی75 6-3....... ابزار جمع آوری داده ها75 3-7....... روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها78 فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها (یافته ها) 7-2-4 سابقه کار و سابقه مدیریت83 4-3....... یافته های استنباطی84 4-3-1 آزمون کولموگراف اسمیرنوف84 عنوان صفحه فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات 5-3....... بحث و نتیجه گیری101 5-4....... پیشنهادات برخاسته از تحقیق107 5-5....... پیشنهاد برای سایر محققان109 پیوست120 فهرست جدول ها: عنوان جدول.......................................... صفحه جدول 3-1) گویه های مربوط به پرسشنامه مهارتهای ارتباطی70 جدول 3-2) گویه های مربوط به پرسشنامه رضایت شغلی71 جدول 3-3) گویه های مربوط به پرسشنامه تعهد سازمانی72 جدول 4-1) فراونی و درصد مربوط به سن کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان74 جدول 4-2) فراونی و درصد مربوط به جنسیت کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان74 جدول 4-3) فراونی و درصد مربوط به وضعیت تأهل کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان75 جدول 4-4) فراونی و درصد مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان76 جدول 4-5) فراونی و درصد مربوط به رشته تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان76 جدول 4-6) فراونی و درصد مربوط به رشته ورزشی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان77 جدول 4-7) داده های توصیفی مربوط به سابقه کار و سابقه مدیریتی77 جدول 4-8) نتایج آزمون کولموگراف- اسمیرنوف78 جدول 4-9) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرض اول78 جدول 4-11) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی81 جدول 4-12) آزمون همگنی واریانس ها81 جدول 4-13) نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه برای مقایسه گروه های تحصیلی82 جدول 4-14) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارتهای ارتباطی بر اساس رشته تحصیل83 جدول 4-15) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح مهارت های ارتباطی83 جدول 4-16) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح رضایت شغلی84 جدول 4-17) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح تعهد سازمانی84 جدول 4-18) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی85 جدول 4-19) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی85 جدول 4-20) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با تعهد سازمانی86 فهرست شکلها: عنوان شکل............................................... صفحه شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق (ارتباط بین مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی)8 شکل 2-2) فرایند انگیزش از طریق ارضاء نیازها47 شکل 4-1) اعداد معنی داری مدل مفهومی تحقیق87 شکل 4-1) ضریب علی مدل مفهومی تحقیق88 چکیدهاین پژوهش با هدف ارائه مدلی جهت تعیین رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزشی انجام شد. به این منظور از روش تحقیق توصیفی و به صورت پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را تعداد 200 نفر از مدیران ادارات ورزش و جوانان، کارشناسان ورزش و روسای هیأتهای ورزشی استان اصفهان تشکیل دادند. نمونهای با حجم 127 نفر با استفاده از جدول مورگان-کرجسای و از روش نمونهگیری تصادفی مورد بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد شامل؛ پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بارتون جی (1990)، پرسشنامه شاخصتوصیفشغل JDIو پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامهها مورد تایید اساتید بوده و پایایی پرسشنامهها و خرده مقیاسهای آنها در آزمون ضریب آلفای کرونباخ در سطح مطلوب بوده است. از آزمون t مستقل، آزمون ANOVA و مدلسازی معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین سابقه کار (190/0=r، 032/0=p) و سابقه مدیریت (192/0=r، 031/0=p) با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار ولی در سطح ضعیف وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی و مهارت های ارتباطی با سن، سابقه کار و سابقه مدیریت معنیدار نمیباشد. بین دو گروه زنان و مردان از لحاظ مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی تفاوت معنیدار وجود دارد و دو گروه از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنیداری نداشتند. در میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی گروه های تحصیلی تفاوت معنی داری وجود نداشت با این وجود بین گروه تحصیلی رشته تربیتبدنی و علومورزشی و رشتههای غیرتربیتبدنی از لحاظ مهارتهای ارتباطی تفاوت معنیداری وجود داشت. بین مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی (448/0=r، 001/0=p) و تعهد سازمانی (371/0=r، 001/0=p) و نیز بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (469/0=r، 001/0=p) کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. در نهایت نتایج آزمون مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی رابطه بین مهارتهای بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی از برازش پذیری مناسبی برخوردار است. به عبارت دیگر داده‌های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی تحقیق است و نشان میدهند که مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد و رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است. فصل اول: کلیات تحقیق 1-1 مقدمهتوسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارت دیگر توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تأکید دارند و مهمترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن میدانند. سازمانهای ورزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و با توجه به شرایط ویژه سازمانهای ورزشی، نیروی انسانی این سازمانها نقش عمدهای در توسعه ورزش کشور دارند. بنابراین توجه به روحیه و انگیزههای انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخوردار است. در عصر پر تلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش میروند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه میدهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلیترین و ضروریترین عامل نیازمند هستند. هرسی و بلانچارد[1] (1375) موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میدانند. از میان متغیرهای مختلف، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارائی فرد در سازمان است. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان میانجامد و میتواند به بهرهوری و تعهد سازمانی منجر شود. یکی دیگر از متغیرهای سازمانی که به بهرهوری و عملکرد مطلوب مربوط میشود تعهد سازمانی است. تعهدسازمانی تعاملی پویا بین یک شخص و محیط او را شامل میشود. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. افراد با تعهد سازمانی بالا به مراتب کمتر احتمال دارد غیبت کنند و از کارهای خود سرپیچی کنند. از سویی توانایی برقراری ارتباط صحیح، یکی از مهارتهای اساسی زندگی اجتماعی میباشد. اهمیت ارتباط در زندگی انسان به حدی است که برخی از صاحب نظران، اساس تمامی رشد انسانی، آسیبهای فردی و پیشرفت بشری را در فرآیند ارتباط دانستهاند. ارتباط جزء جدایی ناپذیر عملکردهای مدیریتی به شمار میرود و مطالعه و بررسی مهارتهای ارتباطی همانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای افزایش دانش در مورد فعالیتهای سازمانی از اهمیت برخوردار است. 1-2 بیان مسألهکارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. در سازمانهای بزرگ ارتباط تار وپود سازمان را به هم پیوند می دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد. ارتباطات فرایندی حیاتی و پویا در سازمان است و ارتباطمؤثر میتواند بهیکیاز مهمترین اهدافسازمانها تبدیل گردد(گیو[2]، 2009). سازمانی که کارکنان آن با یکدیگر ارتباط مؤثر نداشته باشند نمیتوانند توانمندیهای لازم را برای اجرای وظایف خود کسب کنند و در هر حال انگیزهی آنان نیز به تدریج کاهش پیدا میکند. زیرا ارتباط خود بستر مناسبی برای مبادلهی اطلاعات، دانش و تجربیات میباشد (صائمیان، 1377). مسؤلیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرآیند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند (الوانی،1379). مدیران باید روی راههایی تمرکز کنند تا بتوانند ارتباط خود را بهبود ببخشند و کارکنان با درک بهتر را پرورش دهند، تضاد و اختلافات را کم کنند و با تأثیر رفتارها و نگرشها بتوانند عکس العملهای مثبت که منجر به موفقیت سازمانی میشود را حفظ کنند (گیو، 2009). لازمه این موارد برخورداری از مهارتهای ارتباطی کامل توسط کلیه کارکنان و مدیران سازمان است. هنگامی که افراد در محل کار به شکل مناسبی ارتباط برقرار نکنند، زمان را تلف کرده، منابع را هدر داده، در رسیدن به اهداف با شکست مواجه شده و روابط آنها با یکدیگر خراب می شود. از سویی توانایی ارتباطی، مهم ترین عامل تصمیم گیری سازمان و موفقیت افراد در کار است، لذا دارا بودن توانائیها و قدرتهای ارتباطی و ارتباطات بین فردی در بین مدیران بسیار حائز اهمیت می باشد (نظری، 1390). تحقیقات در سازمانهای غیر ورزشی نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد (زارعی متین، 1388؛ یوسف زاده، 1384) با این وجود تأیید این ارتباط به خصوص در سازمانهای ورزشی نیازمند انجام تحقیقات بیشتر است. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر میبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. لذا وضعیت رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانهای ورزشی استان اصفهان با توجه به شرایط شغلی موجود قابل توجه است. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسأله تعهد سازمانی است.در دهه های گذشته موضوع تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است و توجه و علاقه بسیاری از دانشمندان و کارورزان مدیریت را به خود معطوف داشته که حاصل آن حجم بسیار زیاد مطالعاتی است که روابط بین تعهد سازمانی با پیش شرطها و پیامدهایش را مورد بررسی قرار داده اند. از دلایل عمده و اصلی چنین توجه و علاقهای این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است ترک خدمت کارکنان را پیشبینی نماید و اطلاعات مفیدی را جهت برنامهریزی و سازماندهی پرسنلی برای مدیران فراهم آورد. مطالعات نشان می دهند سازمانهایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می باشند. در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این بویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت بسزایی برخوردار است. کوتاهی در جهت ایجاد چنین تعهد، تعلق و وابستگی روانی در بین اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینههای هنگفتی جهت ایجاد سیستمهای کنترل و نظارت دقیق و پیچیده خواهد بود. داشتن مدیران و کارکنانی که ارزش ها و اهداف سازمان در آن ها درونی شده باشد و آن ها را متعلق به خود بدانند، این اطمینان را بوجود می آورد که افراد باطناً در جهت تامین منافع سازمان تلاش نمایند. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت اختصاص یافته به این موضوع این است که تعهد سازمانی از مبنای تئوریکی قوی، انسجامی معنادار و تمرکزی وسیع برخوردار است. از سویی دیگر، تعهد سازمانی یکی از مسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم. تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است: قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی، پورترواستیرز[3]، 1982). سازمان ها در بین کارمندانشان برای تعهد ارزش قائل می شوند، چرا که تصور میکنند که تعهد سازمانی رفتارهای بازدارندهای از قبیل تاخیر، غیبت، ناکارآمدی را کاهش میدهد، کارمندان متعهد برای دستیابی به اهداف سازمانی تلاش های بی شماری انجام می دهند. کارمندانی که برای ارتباط شان با یک سازمان ارزش قائل هستند به احتمال زیاد نسبت به سازمان پایبندتر و برای موفقیت سازمان تلاش بیشتری انجام می دهند (کانیشیرو[4]، 2008). باتوجه به مفروضات عنوان شده، سؤالی که در ذهن محقق ایجاد گردید این است که آیا مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی اثر گذار است؟ مدیران با سطح برخورداری متفاوت از مهارتهای ارتباطی و تعاملات فردی چقدر می توانند بر شکل گیری تعهد سازمانی مؤثر باشند؟ لذا محقق سعی دارد با بررسی مهارت های ارتباطی (مهارت های گفتاری، شنیداری، بازخوردی) بر رضایت شغلی مدیران ورزشی سازمان مذکور تأثیر این مهارت ها را درشکل گیری تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) مورد ارزیابی قرار دهد. [1]- Heresy, P, Blanchard, C. [2]- Guo [3]- Mowdy, porter & steers [4]- Kaneshiro |
مصرف دوهفته مکمل ال کارنیتین بر استرس اکسیداتیو ناشی از فعالیت هوازی شدید
 مصرف دوهفته مکمل ال کارنیتین بر استرس اکسیداتیو ناشی از فعالیت هوازی شدیدفهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول: طرح پژوهش و مقدمه 1-6-1- محدودیت های قابل کنترل7 1-6-2- محدودیت های غیر قابل کنترل8 1-7- جامعه آماری، حجم نمونه، مکان پژوهش، روش تحقیق و روش تجزیه و تحلیل آماری8 1-8-4ال کارنیتین (L carnitine)10 1-8-6- مالون دی آلدئید (MDA)10 1-8-8- ظرفیت آنتی اکسیدانی توتال11 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 2-2-1- فرآیند استرس اکسیداتیو13 2-2-2- گونه های اکسیژن فعال ( ROS)14 2-2-3- رادیکال های آزاد و پراکسیداسیون چربی14 2-2-3-1- منابع تولید رادیکال های آزاد16 2-2-3-2- مکانیسم های تولید رادیکال های آزاد در جریان ورزش هوازی16 2-2-4- سیستم های دفاع آنتی اکسیدانی17 2-2-4-1- مواد آنتی اکسیدانی طبیعی اصلی17 2-2-4-2- مکمل های آنتی اکسیدانی18 2-2-5- اندازه گیری استرس اکسیداتیو در انسان19 2-2-6- فعالیت بدنی و استرس اکسیداتیو19 2-2-7-1- مواد غذایی حاوی ال کارنیتین و منابع آن21 2-2-7-2- نقش ال -کارنیتین در اکسیداسیون چربی ها22 2-2-7-3- نقش ال کارنیتین در فعالیت بدنی23 2-2-7-4- نقش کارنیتین در تمرینات استقامتی24 2-2-7-5- نقش کارنیتین در تمرینات شدید24 2-2-7-6- خلاصه تاثیرات کارنیتین بر عملکرد ورزشی25 2-3-1- تأثیر فعالیت بدنی بر کراتین کیناز26 2-3-2- تأثیر فعالیت بدنی بر مالون دی آلدئید26 2-3-3- تأثیر فعالیت بدنی بر ظرفیت آنتی اکسیدانی توتال28
3-3- جامعه آماری و حجم نمونه35 3-8-1-2- روش اندازه گیری قد و وزن39 3-8-1-3- اندازه گیری شاخص توده بدنی (BMI)39 3-8-1-4- روش برآورد حداکثر اکسیژن مصرفی39 3-8-2- مرحله انتخاب آزمودنی ها40 3-8-4- روش اندازه گیری مالون دی آلدئید خون44 3-8-5- روش اندازه گیری کراتین کیناز44 3-8-6 - روش اندازه گیری ظرفیت آنتی اکسیدانی توتال44 3-8-7- روش اندازه گیری بیلی روبین45 3-8-8- روش تجزیه و تحلیل آماری45 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها 4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها47 5-1-مقدمه........................................... 66 5-2-خلاصه پژوهش...................................... 66 5-3- تغییرات ظرفیت آنتی اکسیدانی توتال پلاسما ....... 66 5-4- تغییرات غلظت مالون دی آلدئید سرم............... 67 5-5- تغییرات غلظت کراتین کیناز سرم ................. 68 5-6- تغییرات غلظت بیلی روبین سرم.................... 69 5-7- نتیجه گیری..................................... 69 5-8 -پیشنهادات...................................... 70 5-8-2- پیشنهادهای پژوهشی............................ 70 5-8-1- پیشنهادهای کاربردی........................... 70 چکیده انگلیسی ...................................... 88 فهرست جدول ها عنوانصفحه جدول 1- 1: تعداد آزمودنی ها و نوع مصرف هر گروه9 جدول 3-1: برآورد حداکثر اکسیژن مصرفی با توجه به مسافت40 جدول 4-1: ویژگی های آنتروپومتریکی و فیزیولوژیکی گروه دارونما 47 جدول 4-2: ویژگی های آنتروپومتریکی و فیزیولوژیکی گروه ال کارنیتین48 جدول 4-3: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف48 جدول 4-4: غلظت TACدر دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری49 جدول 4-5: تفاوت های درون گروهی TAC50 جدول 4-6: تفاوت های بین گروهی TAC51 جدول 4-7: غلظت MDA در دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری53 جدول 4-8: تفاوت های درون گروهی MDA54 جدول 4-9: تفاوت های بین گروهی MDA55 جدول 4-10: غلظت CK در دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری57 جدول 4-11: تفاوت های درون گروهی CK58 جدول 4-12: تفاوت های بین گروهی CK59 جدول 4-13: غلظت بیلی روبین در دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری61 جدول 4-14: تفاوت های درون گروهی بیلی روبین62 جدول 4-15: تفاوت های بین گروهی بیلی روبین63 فهرست شکل ها و نمودارها عنوان صفحه شکل 2-1: مکمل ال کارنیتین .......................... 21 شکل 2-2: ورود اسیدهای چرب به شکل اسیل کوA به داخل میتوکندری از راه اسیل –کارنیتین.................................. 23 شکل 3-1: دستگاه سنجش قد و وزن (مدل سکا)38 شکل 3-2: لوله آزمایش38 شکل 3-3: دستگاه انکباتور 38 شکل 3-4: دستگاه سانتریفوژ38 شکل 3-5: وسیله نمونه بردار (سمپلر) 38 شکل 3-6: میکروتیوب و جای میکروتیوب38 شکل 3-7: یخچال فریزر 20- و 70- درجه سانتی گراد38 شکل 3-8: دستگاه اسپکتروفتومتر38 شکل 3-9: آزمون بالک ................................ 40 شکل 3-10: اجرای آزمون بالک (دقیقه 10 آزمون).......... 40 شکل 3-11: نحوه خون گیری از ورید آنتی کوبیتال ....... 41 شکل3-12: آماده نمودن خون دریافتی برای سانتریفوژ..... 41 شکل 3-13: مراحل اجرای پروتکل اصلی (دویدن مسافت 14 کیلومتر) 42 شکل 3-14: اتمام دور اول پروتکل...................... 42 شکل 3-15: خون گیری بلافاصله بعد از دویدن 14 کیلومتر... 42 شکل 3-16: سانتریفوژ کردن خون های تهیه شده........... 43 شکل 3-17: کدگذاری خونهای دریافتی.................... 43 نمودار 4-1: غلظت ظرفیت آنتی اکسیدانی توتال در دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری52 نمودار 4-2: غلظت مالون دی آلدئید در دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری56 نمودار 4-3: غلظت کراتین کیناز در دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری.................................................... 60 نمودار 4-4: غلظت بیلی روبین در دو گروه و در هر نوبت اندازه گیری.................................................... 64
فهرست پیوست ها عنوانصفحه پیوست یک: رضایت نامه83 پیوست دو: پرسشنامه وضعیت تندرستی84 پیوست سه: فهرست مواد غذایی مصرفی و واحد مصرف آن ها85 پیوست چهار: روش اسپکتروفتومتری87
فصل اول طرح پژوهش و مقدمه 1-1- مقدمه علمورزشدانشجدیدی استکه در چند دههاخیر با تلاشو علاقه متخصصان و پژوهشگران به دنیا معرفی شده است،دانشیکه در جامعه امروز به دلیلکاربردها و جذابیت های متنوع خود از اهمیت خاصی برخوردار است و تقریباً تمامی مردم و نهادهای اجتماعی را به نحوی با خود مربوط میکند (9 ). ورزش و فعالیت بدنی، به عنوان یک وسیله مؤثر و مفید در پیشگیری،درمان و توان بخشی برای بسیاری از امراضو اختلالات پزشکی، حتی قبلاز توصیه و تجویز روشهای پیشرفته پزشکی مورد نظر میباشد (16).با وجود این که فعالیت بدنی منظم، دارای مزایای بسیاری در رابطه با تندرستی است، می‌توان آن را به عنوان یک عامل استرس زای بدنی در نظر گرفتکه احتمالاً به دلیل تولید مقادیر فراوان گونه‌های اکسیژن و نیتروژن فعال، میتواند سلول‌ها را در معرضآسیب‌های اکسیداتیو قرار دهد (33). بسیاری از محققین علوم ورزشی معتقدند، فعالیت بدنی با شدت بالا و طولانی مدت می‌توانند با افزایش رادیکال‌های آزاد، باعث آسیب سلول شده و روند پیری را تسریع کنند (144،141،61،8). طی سالهای اخیر نقشرادیکال‌های آزاد و یا به عبارت دیگر گونه‌های اکسیژن فعال در رشد و پیشرفت بسیاری از بیماری‌ها از جمله اختلالات نورولوژیکی و قلبی عروقی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است (113،27). بدن انسان دارای یک سیستم دفاعی جهت مقابله با رادیکال‌های آزاد موسوم به سیستم آنتی اکسیدان است. عدم تعادل بین میزان رادیکال آزاد تولید شده و ظرفیت آنتی اکسیدان باعث استرس اکسیداتیو می‌گردد (113،85،27). رادیکال‌های آزاد باعث آسیب در اکثر ماکرومولکول‌ها شامل لیپیدها، پروتئین‌ها و اسیدهای نوکلئیک می‌گردند. شدت آسیبهای ناشی از رادیکال‌های آزاد به میزان آنها، طول دوره مجاورت با آنها و نوع آنها بستگی دارد. یون‌های فلزی نظیر آهن دارای نقش کاتالیزوری مهمی در عملکرد گونه‌های اکسیژن فعال (ROS)[1] هستند (24). تولید گونه‌های فعال اکسیژن فرآیندی طبیعی در ارگانیزم هوازی است. شواهد مستقیم و غیرمستقیم نشان میدهند فعالیت بدنی سنگین میتواند منجر به افزایش تولید رادیکال آزاد در عضله اسکلتی و سایر بافت‌های فعال شود (143). هرچند جریان اکسیژن در زنجیره انتقال الکترونی میتوکندری منبع اصلی تولید ROS میباشد، مسیرهای دیگری مانند مسیر زانتین اکسیداز[2] نیز میتواند هنگام یا پس از فعالیت ورزشی فعال شوند. بنابراین تأمین ناکافی ATP درون عضلانی در فعالیت های هوازی و بی‌هوازی (هردو) میتواند به تولید ROS بیانجامد (143). به نظر می رسد، شیوه زندگی از جمله ورزش، تغذیه، کشیدن سیگار و مصرف مشروبات الکلی نیز در فرآیند استرس اکسیداتیو نقش داشته باشد (8). درهمین راستا، برخی از ورزشکاران حرفه‌ای و آماتور معتقدند با مصرف آنتی اکسیدان‌های غیرآنزیمی از قبیل ویتامین C، E، کارنیتین و...به صورت مکمل‌های غذایی، می‌توانندازطریق شکار رادیکال های آزاد عملکرد ورزشی خویش را ارتقا بخشند (140). برخی از تحقیقات حاکی از تأثیر مثبت مکمل‌های غذایی درجهت کاهش استرس اکسیداتیو است (140،121،97،34). ازسوی دیگر، برخی از تحقیقات نشان داده‌اند که استفاده از این مکمل‌ها هیچ تأثیر مثبتی درجهت کاهش رادیکال های آزاد و استرس اکسیداتیو ناشی ازفعالیت ندارند (117،112). لذا در تحقیق حاضر نیز به بررسی خواص آنتی‌اکسیدانی یکی دیگر از مواد آنتی‌اکسیدان که به خاصیت آنتی اکسیدانی آن در فعالیت های بدنی کمترپرداخته شده است متمرکز می شویم. 1-2- بیان مسئله از آن جا که موجودات زندهدائماً در معرض استرس اکسیداتیو قرار دارند، لذا از ساز و کارهای دفاع آنتی اکسیدانی نیز برخوردارند (8). استرس اکسیداتیو هنگامی رخ میدهد که موازنه هموستازی بین توانایی‌های اکسیدانی وآنتی‌اکسیدانی موجود در سیستمهای بیولوژیکی مختل شود (133،31،8). اگر چه ورزش حاد و فعالیت بدنی شدید باعث افزایش تولید گونه‌های اکسیژن فعال (واکنش‌پذیر) در عضلات اسکلتی، کبد و قلب شده، باعث استرس اکسیداتیو می‌گردد (109،84،37،31،23،8). اما ورزش منظم و متوسط از طریق افزایش دفاع آنتی‌اکسیدانی منجر به کاهش استرس اکسیداتیو و کاهش عوارضدیابت خواهد شد (84،31).در پاسخ به فعالیتهای استقامتیمصرف اکسیژن در بدن انسان بهطور سیستمیک10تا20 برابر افزایش می‌یابد (89). در عضلات، میزان اینافزایشبیشتراست و به 100 تا200 برابر زمان استراحت می‌رسد (140). نشت گونه‌های اکسیژن فعال از میتوکندری درحین فعالیت منبع اصلی برای‌استرس اکسیداتیو است (97). بنابراین عضلات دربرابر آسیب اکسیدانی بالقوه‌ای که به هنگام ورزش یا بعد از آن رخ میدهد به حفاظت آنتی اکسیدانی بیشتری نیاز دارند (8). محققان همواره در تلاش هستند تا مزایای مکمل‌های آنتی اکسیدان را مورد بررسی قرار دهند (116). ازدیدگاه نظری مصرف آنتی‌اکسیدان های غیرآنزیمی مختلف از قبیل ویتامینCو Eبا شکار رادیکال‌های آزاد استرس اکسیداتیو ناشی از فعالیت را کاهش میدهد (123،83،8). افزایش رادیکال‌های آزاد به هنگام فعالیت بدنی میتواند هموستاز مواد آنتی اکسیدانی و پرواکسیدان‌های درون سلولی را به هم زده و در نتیجه باعث التهاب، استرس اکسیداتیو، خستگی و آسیب عضلانی گردد (110،61،8). فشار ایسکمیک رایج ترین نوع استرس است که قلب را تحت تاثیر قرار می دهد. ایسکمیک عضله قلبی هنگامی رخ می دهد که جریان خون قلب برای برطرف کردن نیاز های متابولیک عضله قلبی کافی نباشد. در نتیجه این عارضه، عملکرد پمپاژی عضله قلب دچار اختلال می شود. انقباض ریتمیک مختل می گردد (بد ریتمی) و در موارد حاد و طولانی مدت صدمه غیر قابل برگشت بافتی رخ می دهد که با نکروز عضله قلبی یا سکته قلبی مشخص می گردد. در انسان این موقعیت پاتولوژیک پیچیده، بیماری ایسکمیک قلبی نامیده می شود. بیماری ایسکمیک علت مرگ و میر در جوامع توسعه یافته می باشد. پیشرفت بیماری ایسکمیک قلبی مربوط به پر فشار خونی شریان سیستمیک است. در این جوامع پر فشار خونی علت 50 درصد از معلولیت ها و مرگ و میر ها در افراد مسن می باشد. روش هایی که به سرعت جریان خون را تامین می کنند (مانند خون رسانی به منطقه ایسکمیک عضله قلبی) می توانند مرگ و میر را تقریباً به نصف کاهش دهند و اگر درمان به تاخیر بیفتد اثر بخشی خون رسانی مجدد کاهش می یابد. اگر چه خون رسانی مجدد اولیه تنها راه نجات عضله قلبی مبتلا به ایسکمیک است، خون رسانی مجدد خود باعث آریتمی و بد کاری برگشت پذیر قلب می شود (123). ال-کارنیتین[3] یک آنتی اکسیدان قوی استکه از کارنیتین و زنجیره کوتاه آسیل کارنیتین تشکیل شده است (39). در بدن انسان از ترکیب دو اسید آمینه لیزین و متیونین ساخته میشود (75،20).محافظت از سلول‌های آندوتلیال قلب در برابر استرس اکسیداتیو وآسیب میوکارد (42)، کاهش آسیب کبدی ناشی از مصرف دوکسوربیسین[4] (دوکسوربیسین یک آنتی بیوتیک است که به طورگسترده در درمان انواع مختلف تومورهای جامد استفاده میشود) (26)، درمان اختلالات عصبی در انسان (41)، ناباروری مردان، بیماری آلزایمر(36)، بهبود کبد چرب (149) و... از جمله خاصیت آنتی‌اکسیدانی احتمالی این ماده به شمار می‌آیند. ال- کارنیتین همچنین می تواند به جلوگیری و کاهش آسیب ایسکمی جریان مجدد کمک کند (148). سوپر اکسید دسمیوتاز، کاتالاز، گلوتاتیون پراکسیداز و گلوتاتیون اس- ترنسفراز برخی از آنزیم های ضد اکسایشی هستند. سوپر اکسید دسمیوتاز سبب دسمیوتاسیون رادیکال سوپر اکسید به پر اکسید هیدروژن و اکسیژن می شوند. بنابراین، تصور می شود که نقش سوپر اکسید دسمیوتاز ها در دفاع ضد اکسایشی، باید با اعمال کاتالاز و یا گلوتاتیون پر اکسیداز در خنثی کردن پر اکسید هیدروزن مورد توجه قرار گیرد. واکنش هابر –ویس هنگامی اتفاق می افتد که رادیکال سوپر اکسید با پر اکسید هیدروژن وارد واکنش شده، رادیکال هیدروکسیل را تولید کند. اگر این واکنش در بدن موجود زنده انجام شود، رادیکال سوپر اکسید مستقیماً به تولید رادیکال هیدروکسیل منجر می شود. با وجود این در محلول خنثی، ثابت سرعت این واکنش در حدود 2 مول در ثانیه است. بنابراین، واکنش هابر- ویس به ندرت در بدن موجود زنده به وقوع می پیوندد. نقش دیگر رادیکال سوپر اکسید دخالت آن در تولید رادیکال هیدروکسیل است. از آن جا که رادیکال سوپر اکسید به عنوان یک عامل احیا کننده عمل می کند می تواند سبب احیای یون های فلزی شده، احتمال وقوع واکنش فنتون را افزایش دهد. رادیکال سوپر اکسید تقریباً در تمام سلول های هوازی تشکیل می شود و به روش های شیمیایی، فیزیکوشیمیایی و آنزیمی تولید می شود. منبع اصلی این تولید عبارت است از نشت از مسیرهای احیای اکسیژن در زنجیره های انتقال الکترون موجود در میتوکندری و شبکه آندوپلاسمی. در این سلول ها نقش اصلی رادیکال سوپر اکسید عمل باکتری کشی است. در محلول های آبی، فعالیت رادیکال سوپر اکسید کم است. بنابراین این رادیکال یک گونه اکسیژن فعال نیست. شواهد زیادی نشان می دهد که در بدن موجود زنده ، رادیکال سوپر اکسید توسط سوپر اکسید دسمیوتاز (SOD) دفع می شود.از آن جا که پر اکسید هیدروژن، الکترون غیر زوجی (فرد) ندارد، نمی توان آن را یک رادیکال شناخت. پر اکسید هیدروژن یک ترکیب نسبتاً پایدار است و به سادگی از میان غشاهای بیولوژیکی عبور می کند در حالی که رادیکال سوپر اکسید بدون کمک یک کانال آنیونی قادر به انجام چنین کاری نیست.
[1]. Reactive Oxygen Species [2]. Xantine oxidase 1. L- carnitine 2.Doxorubicin |