آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران

آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران چکیده: باتوجه به اینکه، منابع انسانی هر سازمان، ارزشمندترین سرمایه ی هر سازمانی به شمار می آید و نیز اعتقاد بر این که منابع انسانی هر سازمانی به طور بالقوه تنها مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است،توجه به ترک خدمت کارکنان مسأله مهم سازمان های امروزی است. موضوع ترک خدمت کارکنان یکی از واقعیت های زندگی معاصر است و به ترک خدمت بالا به عنوان یک معضل سازمانی که باید مدیریت شود، نگریسته می شود.ترک خدمت نخبگان (فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاهی) که سرمایه ی اصلی در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی هستند و هزینه هایی که شرکت به علت ترک خدمت این نخبگان متحمل می شود باعث گردیده است که این پژوهش شکل گیرد. هدف اصلی این پژوهش شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان و ارائه راهکار هایی برای کاهش این آسیب سازمانی در شرکت ملی پخش فراورده های ایران است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامه این پژوهش با توجه به ادبیات تحقیق و نظر نخبگان تدوین گردیده است و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به دست آمده است که 0.82 بوده است. جامعه آماری پژوهش مدیران شرکت ملی پخش فراورده های ایران(منطقه تهران) در نظر گرفته شده است که با استفاده از نمونه گیری تصادفیساده ، تعداد 90 نفر نمونه انتخاب و پرسشنامه تدوین شده است. نتایج حاصل از پژوهش با استفاده از آزمونتی استیودنت نشان می دهد که عوامل شغلی و سازمانی و فردی در ترک خدمت اختیاری نخبگان مؤثرند اما می توان گفت تاثیر این عوامل یکسان نبوده، رتبه بندی عوامل مؤثر به این شکل می باشدکه ابتدا عوامل شغلی با میانگین 2.25 و پس از آن عوامل سازمانی با میانگین 2.17 و پس از آن هاعوامل شخصی با میانگین1.57از هم قرار گرفته اند. کلمات کلیدی: ترک خدمت، نخبگان، عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل شخصی [e-mail]  فهرست مطالب عنوان.....شمار صفحه فصل اول.....1 1-1 مقدمه. 2 1-2- بیان مسأله. 3 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق... 6 1-4- اهداف تحقیق... 8 1-5- سوالات تحقیق... 8 1-6- فرضیات تحقیق... 8 1-7- قلمروی تحقیق... 9 1-8- شرح واژه ها و اصطلاحات... 9 1-8-1- تعریف مفهومی متغیرها9 1-8-2- تعریف عملیاتی متغیرها14 1-9- روش شناسی تحقیق... 15 1-9-1- روش تحقیق... 15 1-9-2- روش گردآوری داده ها:15 1-9-3- جامعه آماری.. 15 1-9-4- روش تجزیه و تحلیل آماری.. 15 فصل دوم........17 2-1- مقدمه. 18 2-2- ادبیات تحقیق... 18 2-2-1- آسیب شناسی.. 18 2-3- نخبگان و دانش گران.. 20 2-4- ترک خدمت... 21 2-5- پشینه تحقیق... 32 2-6- تعاریف مولفه ها43 2-6-1- عوامل شغلی.. 43 2-6-2- عوامل سازمانی.. 48 2-6-3- عوامل شخصی.. 58 2-7- چارچوب نظری تحقیق... 61 2-8- مدل مفهومی تحقیق... 65 2-9- خلاصه فصل دوم. 66 فصل 3.........................67 3-1- مقدمه. 68 3-2- نوع و روش تحقیق... 68 3-2-1- فرایند انجام تحقیق... 70 3-3- مدل مفهومی تحقیق... 70 3-4- ابزار پردازش اطلاعات... 70 3-5- جامعه آماری.. 70 3-6- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. 71 3-7- روش نمونه گیری.. 71 3-8- روش و ابزار گردآوری داده ها72 3-9- قلمرو تحقیق... 72 3-9-1- قلمرو مکانی.. 72 3-9-2- قلمرو زمانی.. 72 3-10- پرسشنامه. 72 3-11- روایی ابزار گردآوری اطلاعات... 73 3-11-1- الگوی تحلیلی تحقیق... 73 3-12- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 75 3-12-1- روش آلفای کرونباخ.. 76 3-13- روش تحلیل داده ها77 3-13-1- آمار استنباطی.. 77 3-14- شناخت نمونه مطالعاتی.. 77 3-15- خلاصه فصل سوم. 78 فصل 4..............79 4-1- مقدمه. 80 5-2- تجزیه و تحلیل آمار توصیفی.. 81 5-2-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت... 81 5-2-2- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات... 82 5-2-3- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. 83 5-2-4- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار. 84 5-2-5- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تاهل.. 85 5-3- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی.. 83 5-3-1- آزمون کولموکروف-اسمیرنوف... 86 5-3-2- آزمون میانگین تک نمونه ای.. 87 5-4- آزمون رتبه ای فریدمن.. 96 4-4-1- نتایج آزمون فریدمن برای عوامل سازمانی... 98 4-4-2-نتایج آزمون فریدمن برای عوامل شغلی.. 98 4-4-3- نتایج آزمون فریدمن برای عوامل شخصی.. 99 4-5-آزمون مقایسه میانگین دو جامعه(تی مستقل). 100 4-6-خلاصه فصل چهارم. 102 فصل پنجم.......................................................................................................................................................103 5-1- مقدمه. 104 5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها104 5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اول.. 104 5-2-2- نتیجه گیری از فرضیه دوم. 105 5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه سوم. 106 5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه چهارم. 107 5-2-5- رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان.. 107 5-3- پیشنهادات محقق به سازمان مورد مطالعه. 108 5-3-1- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق... 108 5-3-2- سایر پیشنهادها110 5-4- پیشنهاد هایی به محققین آینده. 110 5-5- محدودیت های تحقیق... 111 منابع I پیوست (۱): پرسشنامه. XVIII  فهرست اشکال  شکل (1-2) مدل ترک خدمت اختیاری.. 24 شکل (2-3) تقسیمبندیانواعترکخدمت... 30 شکل (2-4) مدل مفهومی تحقیق... 65  فهرست جداول جدول (2-1) طبقه بندی آسیب های سازمانی.. 19 جدول (2-2) دیدگاهموافقومخالفدرخصوصجابجایی.. 28 جدول(2-3) پیشینه تحقیق... 32 جدول(2-4) مولفه های به کار رفته در این تحقیق... 39 جدول(2-5) چارچوب نظری تحقیق... 61 جدول(3-1)الگوی تحلیلی تحقیق... 74 جدول(3-2)آلفای کرونباخ.. 77 جدول(4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان.. 81 جدول(4-2) توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات... 82 جدول(4-3) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان.. 83 جدول (4-4) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان.. 84 جدول(4-5) توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان.. 85 جدول(4-6) خلاصه نتایج حاصل از آزمون کولموگروف اسمیرنوف... 86 جدول (4-7)آماره آزمون تی برای عوامل سازمانی.. 88 جدول(4-8) نتایج آزمون تی برای عوامل سازمانی.. 89 جدول(4-9) آماره آزمون تی برای عوامل شغلی.. 91 جدول(4-10)نتایج آزمون تی برای عوامل شغلی.. 92 جدول(4-11)آماره آزمون تی برای عوامل شخصی.. 93 جدول(4-12)نتایج آزمون تی برای عوامل شخصی.. 94 جدول(4-13) عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.. 95 جدول(4-14)آماره های آزمون.. 96 جدول(4-15)رتبه ها 97 جدول(4-16)آماره های آزمون برای عوامل سازمانی.. 97 جدول(4-17) رتبه های عوامل سازمانی98 جدول(4-18)آماره های آزمون عوامل شغلی.. 98 جدول(4-19)رتبه های عوامل شغلی.. 99 جدول(4-20)آماره های آزمون عوامل شخصی.. 99 جدول(4-21)رتبه های عوامل شخصی.. 100 جدول(4-22)نتایج آزمون مقایسه میانگین برحسب تاهل.. 101   فهرست نمودار نمودار (4-1) توزیع درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان.. 81 نمودار (4-2) توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات... 82 نمودار(4-3) توزیع درصد فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان.. 83 نمودار(4-4)توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان.. 84 نمودار(4-5)توزیع درصد فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان.. 85   فصل 1  کلیات تحقیق  -1- مقدمه: منابع انسانی از ارزشمند ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می رود؛ زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی، سرمایه و امثال آن، به نیروی انسانی وابسته است. علی رغم پیشرفت های فنی و تکنیکی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح بوده و مدیریت با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعداد های نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند (الوانی 1383). در دهه های اخیر،در ادبیات دانشگاهی اعتقاد بر این است که منابع انسانی سازمان به طور بالقوهتنها منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است (پفر[1]، 1994؛ لونا آروکاس[2]، کوچان و دایر[3]، 1993، کمپس[4]، 2008). یک سازمان برای این که به مزیت رقابتی پایدار در محصول و بازار کار داشته باشد نیاز دارد که کارکنان متعهد و بسیار در گیر در کار داشته باشد ( جو و مک لین[5]،2006؛ جو و پارک[6]،2010) .هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از وجود کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در سازمان است.بر این اساس، زمانی استراتژی منابع انسانی منبع محور، مزیت رقابتی به حساب می آید که سازمان بتواند منابع انسانی ماهر را در اختیار داشته باشد تا سریع تر از رقبا یاد بگیرد و سریعتر از آن ها آموخته های خود را به شکلی اثربخش عملی سازد. از طرف دیگر در بحث مربوط به کمبود نیروی کار، رقابت برای مهارت های کمیاب و موانع جابهجایی نیرو در بازار، احتمالاً گرایش به تمرکز بر عرضه ی نیروی کار و نه بر تقاضای نیروی کار بوده است. در بسیاری از شرکت هایی که بیشترین مشکل را دارند، یکی از با صرفه ترین تدابیر در مقابله با مشکل منابع کمیاب، نگهداشت از قابل ترین و ماهرترین کارکنان داخل سازمان است (آرمسترانگ،1381). سازمان های معاصر، سرمایه ی زیادی را در قالب استخدام[7]، آموزش[8]، توسعه[9] و پیشرفت و نگهداری بر روی کارکنان خود صرف می کنند. از این رو مدیران، باید در برخی از مواقع، با تمامی هزینه های احتمالی، ترک خدمت [10] کارکنان را به حداقل برسانند(کوین و همکارن[11]،2004). هدف هر سازمانی رسیدن به بهره وری بالا و سود (به ویژه اگر سازمان سازمان سود گرا باشد) و بالابردن کیفیت خدمات خود هستند و این اهداف با تلاش و حمایت ها و کمک های کارکنان تحقق می یابد. دلیل آن این است که کارکنان تا حدی برای دستیابی به اهداف و استراتژی های سازمان مسئول هستند. اما زمانی که کارکنان به فکر ترک شغل و سازمان می افتند اهداف سازمان ممکن است تحقق نیابد و دلیل آن این استکه تمایل به ترک شغل یک نگرش منفی است که ممکن است نتیجه اش ترک خدمت(از دست دادن کارمندان) و از دست دادن کارکنانشود و ممکن است اثر مضری بر عملکرد سازمانی و بهره وری و اثربخشی داشته باشد و هزینه های استخدام و انتخاب و هزینه آموزش و حجم کاری کارکنان باقی مانده در سازمان افزایش یابد (بالوگان و الودانوی[12]، 2012). با عنایت به اهمیت مسأله ترک خدمت و هزینه های مادی و معنوی این روند در بلند مدت و پیش بینی و کنترل آن، این طرح در پی دارد که به آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان بپردازد. -2- بیان مسأله از آن جا که شوک های اقتصادی در دهه 1970 تا 1980 تقاضا برای رقابت(در سطح بین المللی) را افزایش داده است، شرکت ها مجبور شده اند که به اصلاح مدیریت تمام منابع خودشان، به منظور احیای مزیت رقابتی بپردازند. بقای امروزه سازمان ها با ترکیبی از کارایی، کیفیت، انعطاف پذیری و نوآوری تضمین می شود (بولویجن و کامپ[13]،1990؛ اسکینس و همکاران[14]، 2007) . بارنی[15])1991) سرمایهانسانیراجزئیازسرمایههایاساسیسازمانمیداندومعتقداستاینسرمایهباداشتندوخصوصیتکمیابوغیرقابلتقلیدبودن،میتواندمنافعویژهایرابرایسازمانبهارمغانآورد. بهعبارتدیگرکارکنانمنبعاستراتژیککلیدیهستندکهبرایموفقیتنهاییسازمانحیاتیمیباشند. ازطرفدیگرامروزهمدیراندرنقاطمختلفجهانباماهیتدرحالتغییرکاردستوپنجهنرممی کنندوبهنیروهایینیازدارندتابااینشرایطمتغیرخودرامنطبقنمایند.سازمانهابهمنظورحفظونگهداری[16]ازایننیروهاینخبه،درآیندهمجبورخواهندبودبرنامهریزیدقیقیبرایشناساییوتشویقبهموقعآنهابهعملآورند(لویس و هکمن[17]، 2006). برای این که سازمان به مزیت رقابتی پایدار در محصول و بازار کار دست یابد، نیاز دارد که کارکنان متعهد و عجین شده با کار داشته باشند. اخیراً شرکت های بسیاری برای اینکه یک کارفرما خوب باشند، سعی می کنند برای رقابت در کسب وکار، فرایند جذب و توسعه وحفظ افراد با استعداد خودشان را بهتر کنند ( جو و مک لین،2006؛ جو و پارک،2010) .یکی از اهداف اصلی برای اجرای برنامه های گسترده در بازار کار بسیار رقابتی، حفظ کارکنان است( سانو[18]، 1998). حفظ کارکنان با استعداد می تواند یک منبع مزیت برای سازمان باشد. اما چالش هایی در تلاش برای حفظ کارکنان وجود دارد. درجهان مطلوب، کارکنان مولد تشویق می شوند که در سازمان باقی می ماند و افرادی که در سازمان غیر مولد هستند، تشویق می شوند که سازمان را ترک کنند(آبو ایلانای[19]، 2012). تحقیقات گسترده ای، ارتباط بین اقدامات منابع انسانی و ترک خدمت کارکنان را، به خصوص در سطح سازمانی، نشان می دهد(شاو و همکاران[20]، 1998؛ دیلری و همکاران[21]، 2000) میزان افزایش ترک خدمت در بسیاری از کشور ها از اواخر 1990 افزایش یافته است(مرایان[22]، 2007؛ تاکاس[23]، 2010). ترک شغل پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی[24] دیده می شود وبه ترک شغل بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود نگریسته می شود( گلیبک و باکس[25]، 2004؛ تاکاس، 2010).از دست دادن کارکنان یک رویداد مخرب است سازمان ها اغلب به دنبال راه کار های ابتکاری برای کاهش ترک خدمت کارکنان هستند که اغلب با موفقیت نسبی همراه است(تیلور و همکاران[26] ، 2006).ترک خدمت کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است(سانو، 1998). عدم تداوم کارکنان هزینه های بالایی را در استقرار و آموزش کارکنان در پی دارد. همچنین بهره وری سازمان که تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است(سانگ و همکاران[27]، 2006). موضوع ترک خدمت مدت هاست به که یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای عملکرد سازمانی شناخته شده است(لمبرت[28]، 2001؛ جو و پارک، 2010). ترک خدمت کارکنان به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است(اونگوری[29]،2007؛ آماه[30]، 2009؛ علی شاه و همکاران و همکاران[31]، 2010). تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است. به همین دلیل پیش بینی آن به خصوص با تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان دارد، مهم استو به همین خاطر محققان بیشتر بر روی عوامل ترک خدمتاهمیت می دهند تا جذب افراد (لو و همکاران[32]،2001؛ موندرلین و همکاران[33]،2013). ترک خدمت نخبگانکه سرمایه های اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند باعث گردیده تا لزوم آگاهی از عوامل اصلی و کلیدی در جذب و بکارگیری کارکنان در سازمان ها به خوبی درک گردد.در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران که بخش مهمی را منابع انسانی تشکیل می دهد. نیاز به آگاهی از این عوامل کلیدی بیش از پیش احساس می شود. در مقالات در دسترس عوامل مختلفی وجود دارد که نشان می دهد که چرا کارکنان سازمان را ترک می کنندو بحث های زیادی در رابطه بین عوامل مختلف و ترک خدمت وجود دارد(علی شاه و همکاران، 2010). برای مثال مابلی[34]در مطالعاتش تمرکز بر رابطه رضایت شغلی و ترک خدمت داشته است. در مطالعه دیگری رابطه بین رضایت شغلی و استرس و ترک خدمت کارکنان نشان داده شده است (تان و تایونگ[35]،2006).در مقاله علی شاه و همکاران[36] و همکارانش در سال 2010 عوامل مؤثر بر ترک شغل را چهار دسته تقسیم کرده است که عبارت اند از دسته اول عوامل دموگرافیک[37]، دسته دوم عوامل شخصی[38]، عوامل فشار یا عوامل قابل کنترل که آن ها در کنترل مدیر سازمان است که آن را در سه دسته در نظر گرفته است: 1) عوامل سازمانی[39] 2) عوامل نگرشی(رفتاری3)تعهد سازمانی[40]در نظر گرفته است و دسته ی آخر را عوامل کششی عوامل غیر قابل کنترل که شامل عواملی که باعث می شود فرد به شغل جدیدی گرایش پیدا کند. همچنین بوث و هامر[41] در سال 2005 عوامل مؤثر بر ترک شغل را به دودسته تقسیم کردند. دسته اول عوامل قابل کنترل، برای مثال،پرداخت منصفانه،رضایت شغلی، حمایت کارکنان، رفتار مدیریت با کارکنان، روحیه، احترام و اعتماد بین کارکنان و دسته دوم عوامل غیر قابل کنترل شامل عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار منطقه ای می شود.مانکارز [42]نیز در سال 2008 مجموعه عوامل، پیاده سازی اهداف (بلند مدت و کوتاه مدت)، فرهنگ سازمانی و ارتباطات، محیط کاری وطراحی شغل، استخدام و ترفیع، مشتری مداری، آموزش، شناسایی کارکنان، پاداش و جبران خدمات، عملکرد کارکنان، ارزیابی و توسعه، رهبری و مشارکت مدیریت منابع انسانی، را بر ترک خدمت کارکنان مؤثر دانست. مین[43] در سال 2007 با توجه به نظرات گذشتگانچهار دسته:1) متغیر های دموگرافیک (جمعیت شناختی) 2) متغیر های شغلی[44] 3) متغیر های سازمانی4) متغیر های شخصیمقیاس پرداخت، امنیت شغلی، پاداش، فرصت های پیشرفت، درگیر بودن در کار، خلاق کاری در نظر گرفته است. همان گونه که ملاحظه گردید عوامل زیادی وجود دارد که بر ترک خدمت کارکنان مؤثر اند. در این پژوهش سعی در آن است که مهمترین عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان را شناسایی و تأثیر هر یک از آن ها را بر ترک خدمت کارکنان سنجیده شود. بدین منظور مجموعه عوامل سازمانی‌، شغلی، شخصی را با توجه به مرور مقالات بالا به عنوان متغیر‌های مستقل، که بر ترک شغل تأثیر دارند در نظر گرفته ایم. با توجه به اهمیت موضوع فارغ‌التحصیلان ممتاز و نیز ترک خدمت آنان در ادبیات سازمان و مدیریت از یک سو و نیازهای شرکت از سوی دیگر، مسئله اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است. هدف اصلی پژوهش حاضر آن است تا با دیدگاه نظری و عملی مهمترین عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان را احصاء نماید. -3- اهمیت و ضرورت تحقیق اهمیت موضوع ترک خدمت در بین مدیران منابع انسانی به دلیل افزایش رقابت برای کارکنانی ماهر، که به دلیل ظهور جهانی شدن و کمبود کارکنان ماهری در بسیاری از صنایع است، افزایش یافته است (باگیر[45]،1983). هدف هر سازمانیرسیدن به بهره وری بالا و سود (به ویژه اگر سازمان سازمان سود گرا باشد) و بالابردن کیفیت خدمات است و این اهداف با تلاش و حمایت ها و کمک های کارکنان تحقق می یابد و دلیل آن این است که کارکنان تا حدی برای دستیابی به اهداف و استراتژی های سازمان مسئول هستند. اما زمانی که کارکنان به فکر ترک شغل و سازمان می افتند اهداف سازمان ممکن است تحقق نیابد (بالوگان و الودانوی، 2012).به طور کلی ترک شغل از نظر افراد و سازمان و اجتماع مهم است.از دیدگاه شخصی ترک شغل هم عواقب مثبت و هم عواقب منفی بر روی خودش و اعضای خانواده اش و کسانی که در سازمان باقی می ماند دارد صرف نظر از اینکه فرد در ارتباط نزدیک با شخصی که سازمان را ترک کرده است داشته باشد. از دیدگاه سازمانی ترک شغل می تواند پر هزینه باشد از نظر استخدام و آموزش و سرمایه گذاری اجتماعی و وقفه و اختلال، از دیدگاه اجتماعی ترک شغل می تواند عواقبی شامل جابه جایی و مهاجرت به صنایع جدید و سازمان ها داشته باشد (تانر و سیزن[46]،2009). معمولا ترک خدمت در سازمان ها، داوطلبانه( که فرد تصمیم به ترک خدمت می کند) و غیر داوطلبانه(که توسط سازمان انجام می گیرد) است(فامولارو[47]،1972؛ تاکاس، 2010). ترک شغل معمولا داوطلبانه است(مورل [48]و همکاران، 2004). ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی هم از نظر هزینه های مستقیم، برای مثال، جایگزینی و انتخاب و ( دس و شاو[49]،2001؛ مورل و همکاران، 2004؛بالوگان و الودانوی، 2012)آموزش(استوهر[50]،1994) و غیره،حتی بیشتر از هزینه های مستقیم، هزینه های غیر مستقیم، مانند، تضعیف روحیه (عباسی و هولمان[51]،2000) ، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری، کیفیت محصولات و خدماتو حافظه سازمانی، از دست دادن سرمایه اجتماعی (دس و شاو،2001؛ مورل و همکاران، 2004)، انتقال پرسنل از موقعیت های دیگر، زمان برای آموزش آن ها، از دست دادن بهره وری، هزینه های پرکردن جاهای خالی، اختلال در شبکه های اجتماعی و روابط دولتی منفی، می شود(استوهر،1992). اندازه گیری هزینه های غیر مستقیم تا حدودی مشکل است(تیلور و همکاران، 2006)، همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه است نیز می تواند باشد( مورل و همکاران،2004). ترک شغل می تواند به عنوان یک پدیده مثبت از دیدگاه کارکنان دیده می شود، زمانی که یک پیشنهاد کار بهتر با توجه به (مزایا) و یا ملاحظات غیر مادی (مانند استقلال و چالش بیشتر) دریافت می کنند، تمایل به ترک شغل یک پدیده مثبت است زمانی که نوری در اشتغال برای فرد دیده می شود(هال[52]،1996؛ ون دام[53]،2003؛ اسکینز و همکاران،2007). نشان داده شده است که اگرچه به دست آوردن حقوق و دستمزد و مزایا مهم است اما اینکه کارمندان در سازمان باقی بمانند در درجه اول به این بستگی دارد که کارفرما به رشد حرفه ای شان پاسخ دهد و خاطر نشان می کنند که کارمندان بیشتر زمانی به کارشان متعهد هستند که کار چالشی انجام دهند و به احتمال زیاد در سازمان باقی می مانند(والش و تیلور[54]،2007؛ مانکارز و همکاران،2009). هیچ استانداردی برای این که چرا افراد سازمان را ترک می کنند وجود ندارد (لی و میکل[55]،1994؛ مورل و همکاران،2004). دلایل بی‌شماری برای ترک شغل داوطلبانه کارکنان وجود دارد. که ما در این مقاله قصد داریم، مهم ترین عوامل مؤثر بر ترک شغل کارکنان را در شرکت پخش فراورده های نفتی شناسایی و رتبه بندی کنیم. 1-4- اهداف تحقیق شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. شناسایی عوامل شخصی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. شناسایی عوامل شغلی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. تعیین اولویت و رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. بررسی وضعیت عوامل مؤثر بر ترک شغل شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. 1-5- سوالات تحقیق سوالات اصلی: عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران کدامند؟ رتبه بندی این عوامل در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی چگونه است ؟ سوالات فرعی: تأثیر عوامل سازمانی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟ تأثیر عوامل شخصی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟ تأثیر عوامل شغلی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟ 1-6- فرضیات تحقیق عوامل سازمانی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد. عوامل شخصی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد. عوامل شغلی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد. تأثیر عوامل شخصی و سازمانی و شغلی بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی یکسان نیست. 1-7- قلمروی تحقیق یکی از ویژگی­های هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است: قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات در حوزه ی ترک خدمت نخبگان است که سه عامل شخصی و شغلی و سازمانی در ارتباط با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است. قلمروی مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق حاضر، نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی است. قلمروی زمانی تحقیق: افق مطالعه این تحقیق به صورت طولی در بازه ی 5 ساله(1388-1393) در نظر گرفته شده است. 1-8- شرح واژه ها و اصطلاحات 1-8-1- تعریف مفهومی متغیرها 1-8-1-1- آسیب شناسی: آسیبشناسی[56]،معادلکلمهپاتولوژیاست.منظورازآنشناساییعللوریشهعواملیاستکهدربروزبحراندرپدیدههایمختلفنقشدارندواینعواملمیتواندروندبالندگیوکارآمدیپدیدههارامختلسازند. هدفازآسیبشناسییافتنعلتیاعللرکودیابحراندرروندطبیعیپدیدههاوفعالیتهاست.آسیبشناسیفرایندیاستنظامندازجمعآوریدادههابهمنظورتعاملاثربخشوسودمنددرراستایحلمشکلات، چالشها،فشارهاومحدودیتهایمحیطیدرسازمان)اندرومانزینی،1385). 1-8-1-2- ترک خدمت اختیاری(داوطلبانه): ترک خدمتاختیاری[57]بهمواردیگفتهمی شودکهکنترل آنمی توانددراختیارسازمانباشدومعمولاًعلتآنازشرایطموجودسازمانناشی می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،1390). 1-8-1-3- ترک خدمت اجباری(غیر داوطلبانه): ترک خدمتاجباری[58]اصولاًبهمواردیاطلاقمیگرددکهکنترل آندراختیارسازماننمی باشدمانندبازنشستگی،انتقالبدلیلازدواج،ادامهتحصیلو .... (افخمی اردکانی و قرحی ،1390). 1-8-1-4- الزامات شغلی: الزاماتشغلی[59]عبارت اند ازجنبههایجسمی،روانی،اجتماعیویاسازمانیشغلهستندکه مستلزمبهتلاشوزحمتجسمییاروانی)شناختیوعاطفی( داردوبنابراینباعواقبجسمییاروانیمعیندرارتباطمیباشند(باکر[60]،2003). 1-8-1-5- رضایت شغلی: رضایت شغلی[61] مجموعه ای از احساسات مثبت و یا منفی است که فرد نسبت به شغل خود دارد.رضایت شغلی را بیشتر به عوامل بیرونی و درونی تقسیم می کنند. عوامل بیرونی شامل متغیر هایی مانند امنیت شغلی، شرایط فیزیکی محیط کار، و مزایای جانبی، و پرداخت است. و عوامل درونی شامل متغیر هایی مانند شناسایی،آزادی، پیشرفت و موقعیت است (علی شاه و همکاران، 2010). 1-8-1-6- ویژگی های شغلی : هاکمن و اولدهام(1975)، مدل ویژگی های شغلی[62] را در اجزای زیر تعریف کرده اند: تنوع[63] در محیط کار: درجه ای است که شغل نیاز به انواع فعالیت ها که شامل انواع مهارت های مختلف و استعداد های کارکنان برای انجام امور می شود، دارد. هویت وظیفه[64]: درجه ای است که شغل نیاز به کامل شدن به صورت یک کل را دارد و شناسایی قسمتی از کار است ؛ یعنی انجام یک کار از آغاز تا پایان با یک نتیجه قابل قبول انجام شود. اهمیت کار[65]: درجه ای است که شغل تأثیر قابل توجهی در زندگی و یا کار دیگران دارد خواه در سازمان های فوری و یا در محیط خارجی باشند. استقلال[66]: درجه ای است که شغل به فرد آزادی قابل توجهی می دهد، استقلال و اختیاری است که به کارکنان برای برنامه ریزی و تعیین روش ها داده می شود. بازخور[67]: درجه ای است که از نتایج فعالیت کار کارکنان اطلاعات مستقیمی به دست می آید و روشی است در مورد اثربخشی عملکرد آن ها می دهد. این مدل برای تحقیقات انگیزشی آینده در نهادهای بین المللی و یا افرادگوناگونی که به لحاظ فرهنگی یا قومی متنوع استخدام می شوند مورد استفاده قرار می گیرد(لی روس[68]،2005). 1-8-1-7- امنیت شغلی: احساس امنیتشغلی[69]بهحالتیگفتهمیشودکهبرآیندارزیابیفرداز شرایطفردی،سازمانیومحیطی، اورابهایننتیجههدایت میکندکهعاملخاصیامنیتشغلیویراتهدیدنمیکندواو میتوانددرحالحاضرودرآیندهبهتداوماشتغالخوداطمینان داشتهباشد( اعرابی،1380). 1-8-1-8- اندازه سازمان: منظور از اندازه سازمان، تعداد پرسنلی است که در یک سازمان وجود دارد. 1-8-1-9- محیط کاری سازمان: منظور از محیط کاری[70] در سازمان، اشاره به محیط فیزیکی دارد. از جمله عواملی که جزء شرایط محیطی کار نامناسب است، همچون سرو صدای زیاد در محیط کار و ازدحام و گرما، و سرمایه ی بیش از حد محیط کار و خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار، نور کم و ناکافی، سنگینی و زیادی و حجم کار که با عث ایجاد فشار روانی در افراد می شود، می توان اشاره کرد (ابراهیمی نژاد و همکاران،1388). 1-8-1-10- جبران خدمات: نظامجبرانخدمات[71]کارکنانازجملهراهبردهایتأثیرگذارسازمانهابهمنظور رسیدنبهاهدافخودوافزایشکاراییکارکنانخودمیباشد . ازجملهزیر سیستمهایایننظام،پرداختحقوقومزایایکارکناناستکهمی بایستیمتناسب ومطابقباشرایط وموقعیتشغلو شاغلو هماهنگباراهبردهای سازمانباشد(رونقی،1385). 1-8-1-11- مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت: کونگوهمکاران،مدیریتمسیرپیشرفتشغلی[72]سازمانیراشاملسه فعالیت؛ارزیابیمسیرپیشرفتشغلی،توسعهمسیرپیشرفتشغلیو آموزشمسیرپیشرفتشغلیمی دانند : 1)ارزیابیمسیرپیشرفتشغلی:شاملمؤلفه هایبازخوردواضحدر موردکار،مشاورهمسیرپیشرفتشغلی،مذاکراتمسیرپیشرفت شغلی،برنامههایتوجیهمسیرپیشرفتشغلیوارزیابیعملکرد360 درجهاست . 2)توسعهمسیرپیشرفتشغلی:بهفرصتهاییاطلاقمی شودکه سازمانبرایکارکنانبهمنظورپیشرفتدرمسیرشغلیشانفراهم می آورد . 3) آموزشمسیرپیشرفتشغلی:دردورهآموزشی،ایجادیکبرنامه فعالبرایمسیرپیشرفتشغلیبهکارکنانیاددادهمی شودتاآنها بتواننداهدافمسیرپیشرفتشغلیخودرابراساسآنتعیینکنند (کانگ[73]، 2001). 1-8-1-12- موقعیت جغرافیایی سازمان: علی شاه و همکاران(2010)، موقعیت جغرافیایی[74] سازمان را به نزدیکی کارکنان به خانواده و محل زندگی شان تعریف کرده اند. 1-8-1-13- شهرت سازمانی: ازدیدگاهتجاری،شهرتسازمانی[75]به عنواناعتقاداتبازاریهادربارهویژگیاستراتژیکیشرکت،مشخصهبارزیکهبهشرکتنسبتمیدهند،احترامیکه جامعهبرای شرکتقائلاست،تعریفشدهاست(فومبراون و ون ریل[76]،2003). 1-8-1-14- عدالت سازمانی: آدامز [77](1965)، تحقیقات گذشته سه بعد مجزا را برای عدالت سازمانی[78] در نظر گرفته است عدالت توزیعی[79] ،رویه ای[80] و تعاملی[81]. بعد اول بعد توزیعی است که بر اساس نظریه ای مبادله اجتماعی است و اشاره به سطحی دارد که فرد بر اساس ادراک ذهنی اش ورودی های خود را (برای مثال میزان مشارکت ، تلاش و عملکردش را ) را با نتایج(حقوق و دستمزد) را با دیگران مقایسه می کند. ثیبات و والکر[82] (1975) بعد بعدی عدالت رویه ای است که اشاره به درک افراد از میزان عادلانه یا نا عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تخصیص منابع انسانی و پاداش دارد. بیس و ماگ[83](1986) و بعد سوم عدالت تعاملی است و اشاره به درک فرد از میزان عادلانه بودن روش های مدیریت و دیگران در ارتباط با نوع رفتار هایی که در محیط کار با افراد می شود. در واقع بعد سوم اشاره به رفتار افراد ی دارد که پاداش و منابع را تخصیص می دهند (برای مثال میزان احترام صداقت و ادبی را که نشان می دهند). در طول چهار دهه گذشته پژوهش ها در زمینه عدالت سازمانی سهمی در بهبود نتایج کار داشته است(میسلر[84]، 2012). 1-8-1-15- توسعه کارکنان: توسعةمنابعانسانى[85]بهسرمایهگذارىآیندهنگردرنیروىانسانىاشارهدارد.توسعهاین حقیقترابیانمى کندکهیککارمندبراىموفقیتدردورهشغلى اشنیازمندبه کارگیرى ازیکسرىمعلومات،مهارتهاوتوانایى هاخواهدبود(ودیعت، .(1383اینواژهبهآموزشرسمى،تجربیاتشغلى،روابطوارزیابىهاىشخصیتو توانایىهایىکهکارکنانرابراىآمادهشدنبراىآیندهکمکمىکننداشارهدارد.از آنجاکهتوسعهدرماهیتخود،آیندهگراستشاملیادگیرىهایىاستکهلزوماًدرارتباطباشغلفعلىکارکناننیست (نوا،1384). 1-8-1-16- مسئولیت اجتماعی: مسئولیت اجتماعی[86]، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کند، نگذارد. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است. ولی عموماً مشتمل است بر وظایف چون آلوده نکردن محیط زیست، فعالیت های غیر اخلاقی و ... وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه(فرنج،1371). 1-8-1-17- عوامل دموگرافیک: عوامل دموگرافیک شامل سن، وضعیت تاهل، جنسیت، تعداد فرزندان، تحصیلات، تجربه، دوره تصدی اشتغال می شود(علی شاه و همکاران،2010). 1-8-1-18- وضعیت سلامتی: منظور از وضعیت سلامتی، برخورداری از سلامت کافی جسمی می باشد(سایمون و همکاران[87]، 2004). 1-8-1-19- فرصت های جایگزین شغلی: فرصت های جایگزین شغلی[88]، به شرایط عمومی بازار کار از جمله شرایط اقتصادی در جامعه، وجود فراوانی مشاغل در جامعه، اشاره می کند(صفر خانلو،1372). 1-8-1-20- نخبه[89]: نخبه کسی است که به واسطه معدل یا آزمون وارد شرکت شده است (فورنهام[90]،2003) 1-8-2- تعریف عملیاتی متغیرها 1-8-2-1- عوامل شغلی: در این تحقیق منظور از عوامل شغلی، الزامات شغلی، رضایت شغلی، ویژگی های شغلی، امنیت شغلی است، که سوالات 1-2-3-4-5 در مورد الزامات شغلی، سوالات 6-7-8-9-10 مربوط به رضایت شغلی، سوالات 11-12-13-14-15 مربوط به ویژگی های شغلی، 16-17-18 مربوط به امنیت شغلی می باشد. 1-8-2-2- عوامل سازمانی: در این تحقیق منظور از عوامل سازمانی، اندازه سازمان، محیط کاری سازمان، جبران خدمات، مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت، موقعیت جغرافیایی سازمان، ماهیت و نوع سازمان، شهرت سازمان، عدالت سازمانی، توسعه کارکنان، مسئولیت اجتماعی می شود که سوالات 19 در ارتباط با اندازه سازمان، سوال 20 در ارتباط با محیط کاری، سوالات 21-22-23-24 مربوط به جبران خدمات، سوالات 25-26-27-28-29 مربوط به فرصت های پیشرفت شغلی، سوالات 30-31 مربوط به موقعیت جغرافیایی سازمان، سوالات 32-33 مربوط به ماهیت شغلی، سوال 34 مربوط به شهرت سازمانی، سوالات 35-36-37-38-39 مربوط به عدالت سازمانی، 40-41-42-43-44 مربوط به توسعه کارکنان ، سوالات 45-46-47-48 مربوط به مسئولیت اجتماعی است. 1-8-2-3- عوامل شخصی: در این تحقیق منظور از عوامل شخصی، عوامل دموگرافیک، وضعیت سلامتی و فرصت های جایگزین شغلی، مدت استخدام در نظر گرفته شده است، که سوالات 51-52-53-54-55-56- مربوط به عوامل دموگرافیک، سوال49، مربوط به مشکلات سلامتی، سوال 50 مربوط به فرصت های جایگزین شغلی است. 1-9- روش شناسی تحقیق 1-9-1- روش تحقیق این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. 1-9-2- روش گردآوری داده ها: مطالعات کتابخانه ای از جمله مطالعه کتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاه های اطلاعاتی(اینترنت) به منظور دستیابی به مبانی نظری و استفاده از تجارب محققان دیگر. استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات برای دستیابی به داده های مورد نظر . 1-9-3- جامعه آماری جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران در منطقه تهران می باشد. 1-9-4- روش تجزیه و تحلیل آماری برای تحلیل آماری داده های حاضر، از فنون آمار توصیفی (تنظیم جداول و نمودارهای توصیفی) و استنباطی(آزمون کولموکروف-اسمیرنوف، آزمون تی استیودنت، آزمون رتبه ای فریدمن) استفاده شده است . دریافت فایل آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران