رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس

رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس فهرست مطالب چکیده 1 فصل اول: کلیات پژوهش 1-1- بیان مسأله4 2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش7 3-1- اهداف­ پژوهش8 1-3-1- اهداف اصلی8 2-3-1- اهداف­ فرعی9 4-1- سوالات پژوهش9 5-1- متغیرها‌ی پژوهش و تعاریف مفهومی وعملیاتی آن­ها9 1-5-1- تعاریف مفهومی متغییرها9 2-5-1- تعاریف عملیاتی متغیرها.. .........10 فصل دوم: مرور پیشینه پژوهش مقدمه12 1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش13 1-1-2- بهره­وری سازمانی13 1-1-1-2- تعاریف13 2-1-1-2- تاریخچه بهره وری15 3-1-1-2- اهمیت بهره وری15 4-1-1-2- هفت «C» بهره وری16 5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وری17 1-5-1-1-2- عوامل خارجی17 2-5-1-1-2- عوامل داخلی17 6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی18 7-1-1-2- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری20 8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها22 2-1-2- خلاقیت سازمانی24 1-2-1-2- تعاریف24 2-2-1-2- ویژگی­های خلاقیت28 3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر29 4-2-1-2- ویژگی­های شخصیت خلاق30 5-2-1-2- نقش خلاقیت در بهره­وری سازمان و توسعه نیروی انسانی33 6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد34 7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی 35 8-2-1-2-شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی36 9-2-1-2-تکنیک­های خلاقیت 36 1-9-2-1-2- تکنیک چرا36 2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری37 3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری 38 4-9-2-1-2- تکنیک گروه اسمی39 5-9-2-1-2- تکنیک الگو برداری از طبیعت40 6-9-2-1-2- تکنیک دلفی40 7-9-2-1-2- تکنیک TKG 40 3-1-2- ویژگی­های جمعیت­شناختی42 1-3-1-2- تعریف42 2-3-1-2- مهمترین ویژگی­های جمعیت­شناختی42 1-2-3-1-2- تجربه کاری42 2-2-3-1-2-الگوی نقش42 3-2-3-1-2-تحصیلات43 4-2-3-1-2- سن43 5-2-3-1-2- نظام آموزشی44 6-2-3-1-2-جایگاه اجتماعی45 2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش45 1-2-2- پژوهش­های انجام شده در داخل کشور45 2-2-2- پژوهش­های انجام شده در خارج از کشور46 فصل سوم: روش­شناسی مقدمه48 1-3- روش پژوهش48 2-3- جامعه آماری گروه نمونه و روش نمونه­گیری48 3-3- ابزار گردآوری داده­ها49 4-3- روش اجرا و چگونگی گردآوری داده­ها51 5-3- روش آماری51 فصل چهارم: یافته­های پژوهش مقدمه53 1-4-توصیف داده­ها53 2-4- تحلیل داده­ها58 1-2-4- سوال اول پژوهش58 2-2-4- سوال دوم پژوهش59 3-2-4- سوال سوم پژوهش59 4-2-4- سوال چهارم پژوهش60 5-2-4- سوال پنجم پژوهش61  فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری مقدمه63 1-5- بحث در نتایج63 2-5- محدودیت­های پژوهش67 1-2-5- محدودیت­های در اختیار محقق67 1-2-5- محدودیت­های خارج از اختیار محقق67 3_5_ پیشنهادها67 1_3_5_ پیشنهادهای کاربردی67 2_3_5_ پیشنهادهای پژوهشی68 منابع منابع فارسی70 منابع انگلیسی74 پیوست پیوست شماره 1: پرسشنامه خلاقیت رندسیپ76 پیوست شماره2 : پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی79 چکیده انگلیسی81 فهرست جداول عنوان صفحه جدول1-4: توزیع جنسیت گروه نمونه53 جدول 2-4: توزیع سن گروه نمونه54 جدول 3-4:توزیع تحصیلات گروه نمونه55 جدول 4-4:توزیع سابقه کاری گروه نمونه56 جدول5-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان خلاقیت سازمانی کارکنان57 جدول 6-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان بهره وری وظایف سازمانی کارکنان57 جدول 7-4: نتایج آزمون کولموگرف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرهای پژوهش57 جدول 8-4: رابطه بین خلاقیت سازمانی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان58 جدول 9-4:مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان مرد با زن59 جدول 10-4: مقایسه بهره وری وظایف سازمانی کارکنان مرد با زن59 جدول 11-4: مقایسه خلاقیت سازمانی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت60 جدول 12-4:مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان بر حسب سن61  فهرست نمودارها عنوان صفحه نمودار شماره 1-4: درصد جنسیت گروه نمونه53 نمودار شماره 2-4: درصد سن گروه نمونه54 نمودار شماره 3-4: درصد تحصیلات گروه نمونه55 نمودار شماره 4-4: درصد سابقه کاری گروه نمونه56 رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس به‌وسیله: سکینه کشتکار دشتکی چکیده هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیهکارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس تشکیل دادند که تعداد آن­ها­ 450 نفر (67 نفر زن و 383 نفر مرد) که از این بین 205 نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه­گیری خوشه­ای چند مرحله­ای به عنوان گروه نمونه انتخاب با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ و پرسشنامه بهره­وری نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفتند. داده­ها با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی و به وسیله نرم­افزارSPSS21 تجزیه و تحلیل شد و نتایج بدست­آمده نشان داد که بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود اما بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی بر حسب سن و تحصیلات و سابقه کاری تفاوت معنی‌داری مشاهده می‌شود. واژه­های کلیدی:خلاقیت سازمانی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، بهره‌وری وظایف سازمانی مقدمه بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت[1] است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید. در جهان رقابتی امروز که بهره­وری[2] در همه زمینه­ها افزایش یافته است، تنها سازمان­هایی می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق[3] می­باشد. همه سازمان­ها برای بقا و بهبود بهره­وری[4] و پیشرفت نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه­اند (مرحمتی،1392). این مقاله با رویکرد روانشناختی به بررسی پدیده خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان می پردازد و می کوشد تا ارتباط بین این مقوله ها را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این فصل سعی شده تا به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت مسئله، اهداف و متغییرهای پژوهش پرداخته شود. 1-1- بیان مسئله بهره­وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی [5](نهادها) برای تولید خروجی[6](ستاده­ها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟اگر بهره­وری در ساده­ترین شکل آن به عنوان نسبت ستانده­ها به داده­ها یا همان راندمان یا بازده­ها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا داده­ها کمتر شود بهره­وری یا راندمان افزایش می­یابد.که برای نیل به این هدف به سه طریق می­توان عمل نمود: کاهش مقدار داده­ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم 2. افزایش مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده 3. افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده­ها (اکبری ،1388). بهره­وری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است. بهره­وری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود می­کوشد تا رضایتش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهره­وری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی[7] واثربخشی [8]است (خیابانچی،1383). هنگامی که درباره اثربخشی سخن می­گوییم، منظور ما "انجام دادن کارهای درست است "و در مواردی که به کارایی فکر می­کنیم، منظورمان " انجام دادن کارها و فعالیت­هایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری می­رسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،1390). سنجش و توسعه بهره­وری از جنبه­های گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روش­های سنجش بهره­وری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می­باشد. دستیابی به بهره­وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته­تری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،1387). و نیز مدل­های بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدل­ها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهره­وری: مطالعات انجام شده بر روی مهارت­های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیت­های اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره­وری می­گردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیم­گیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، 1388). در این پژوهش به ارتباط احتمالی خلاقیت با بهره­وری و نقش آن در بهبود بهره­وری پرداخته می­شود. امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمان­ها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت، مدیریت، و به طور کلی ارزش­ها ومعیارها بسیاری از سازمان­ها و شرکت‌های موفق جهان را برآن ساخته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند. صاحب­نظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 می­دانند. در شرایط متغیر کنونی، خلاقیت و نوآوری شرط بقا و کلید موفقیت سازمان­ها است و ضرورت وجود آن درسازمان­ها تاحدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانسته­اند (فلاح­شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1391). سرچشمه و منشأ خلاقیت، ذهن انسان بوده و ماهیت آن حاصل یکی از استعدادهای بالقوه انسان است. یعنی خلاقیت یکی از تجلیات ذهن و فکر بشری بوده و در همه انسان­ها به صورت نهاده و موهبت الهی با درجات متفاوت از شدت و ضعف وجود دارد (مال امیری، نیکنام، 1389). در تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی گفته شده است: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت­های سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روان­شناختی است، محصول خلاقیت می­تواند به شکل یک اثر (اندیشه، راه­حل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیده­ای نو و بنابراین دارای ارزش است. خلاقیت قابل پرورش می­باشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،1390). در پژوهشی که جان دی پولیتس[9] انجام گرفته است نشان داده شد که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه افزایش خلاقیت و بهره­وری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب می­تواند بر رشد خلاقیت و بهره­وری مؤثر باشد (حقیقت­جو، ناظم، 1387). ارنست دیل[10] (1989)بر این باور است که داشتن مدیران خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه­های جدید و بکر باشد، همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می­شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع‌تری می­نگرند و احتمالا چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید یا حذف می­کنند. از طریق این پدیده شناختی است که افکار و دیدگاه­های تازه و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده شده و آن را از نیستی و نابودی نجات می­دهد (عامری، کوزه­چیان، 1381). ­1- creativity [2]-efficiency [3]-Creative [4]- improve [5]- input [6]-output [7]-performance [8]-effecttiveness [9]- john D politis [10]-ernest dale دریافت فایل رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس